Nieuwsbrief november 2020

k plaatste onlangs een post op LinkedIn met als trigger het citaat ‘De mensen in het midden zijn de echte CEO’s’. Een bericht dat zich op de nodige belangstelling mocht verheugen. Blijkbaar een thema dat tot de verbeelding spreekt. Het boekt leest als een roman waarin Abdel, de showrunner; Rosie, de verbindingsofficier; Pieter Jan, de ruimtemaker en Emma, de strategie-uitdager de hoofdrollen vervullen. Deze personages vertegenwoordigen ieder voor zich een cruciale rol in het ‘midden van de organisatie’.

Zorg voor constructieve confrontaties
Als het leiderschap vanuit de top en van onderuit als zwak te typeren is dan raakt een organisatie op drift en wordt deze stuurloos. Als het leiderschap van onderaf sterk is en vanuit de top zwak dan ontstaan onvoorspelbare initiatieven bij medewerkers. Indien de top sterk leiderschap vertoont en het leiderschap van onderuit zwak is dan ‘loopt men in de pas’. Drie routes die niet tot het beoogde effect leiden, zo laat onderzoek en de praktijk zien. Het is de kunst zowel het leiderschap van onderuit als van bovenaf sterk te laten zijn zodat constructieve confrontaties ontstaan. Dit maakt dat de huidige middenmanager meer in zijn mars heeft dan in de historische rol om de formele strategie te implementeren. Er komen er namelijk drie bij.

Vier rollen voor succes vanuit het midden
Er worden vier rollen onderscheiden. Mits deze rollen goed worden ingevuld dan wordt bijgedragen aan de hiervoor genoemde constructieve confrontatie. Dit zijn de rollen van de:

• Showrunner (Abdel): vanuit deze rol draait het om het implementeren van de strategie;
• Verbindingsofficier (Rosie): vanuit de verbindende rol geeft de verbindingsofficier inzicht in en informatie over de feitelijke werking van de strategie en wordt vanuit deze rol de top aangesproken op daadwerkelijke realisatie;
• Ruimtemaker (Pieter Jan): de ruimtemaker realiseert letterlijk en figuurlijk ruimte door te durven experimenteren;
• Strategie-uitdager (Emma): vanuit deze vierde rol wordt de strategie uitgedaagd en hervormd.

De mensen in het midden zijn de echte CEO’s
Wie zijn in jouw organisatie de Abdels, Rosie’s, Pieter Jans en Emma’s? Is er bij jou sprake van een stuurloze situatie, onvoorspelbare initiatieven, loopt men in de pas of wordt constructief de confrontatie gezocht? Ik ben benieuwd!

Mark de Lat

2. Beoordelings- en beloningsbeleid, passend bij uw cultuur en ambitie?

Voor veel ondernemers en leidinggevenden is het weer tijd voor het vaststellen van de jaarlijkse beoordelingen, individuele salarisverhogingen en het communiceren daarvan. Eerlijk gezegd ken ik weinig leidinggevenden die dit een plezierig onderdeel van hun managementtaken vindt, want meestal worden weinig medewerkers tevredengesteld. Degenen die geen of weinig salarisverhoging ontvangen zijn sowieso teleurgesteld, medewerkers die wel een salarisverhoging krijgen hadden vaak meer verwacht. Kortom, maar zelden is het een motiverende bezigheid. Zou dat ook anders kunnen?

Past uw beoordelings- en beloningsbeleid bij uw bedrijfscultuur en ambitie?
Waar veel ondernemers aan voorbij gaan is dat uw beloningsbeleid en de wijze waarop dat wordt uitgevoerd, sterk bepalend is voor de cultuur en ambitie van uw bedrijf. Ten aanzien van het beloningsbeleid kunt u zich namelijk een aantal zaken afvragen:

• Hoe belangrijk is het basissalaris ten opzichte van andere arbeidsvoorwaarden?
  U kunt ervoor kiezen (als u niet gebonden bent aan een Cao) om hoge brutosalarissen te betalen, maar verder te bezuinigen op bijvoorbeeld overwerkvergoedingen, pensioen- of andere werknemersverzekeringen. In plaats daarvan zijn er natuurlijk ook werkgevers die hun werknemers liever ontzorgen en investeren in goede pensioen- en inkomens-verzekeringen. Tenslotte kunnen er natuurlijk ook keuzes gemaakt worden om meer te investeren in ontwikkeling en opleiding of collegiale activiteiten ten behoeve van teambuilding en saamhorigheid. Wat vin (niet wijzigen, klopt wel) u en uw personeel daarin belangrijk?
• Wilt u individueel presteren belonen of beloont u liever collectieve inzet?
  Met name in verkoopfuncties zien we prestatiegerichte beloning op basis van persoonlijke targets. Deze beloningssystematiek stimuleert onderlinge competitie en kan dus ten koste gaan van teamwork. Is dat een systematiek dat bij uw bedrijf past of stimuleert u liever samenwerking en collectieve inzet? Deze afweging is bepalend of u gebruik maakt van individuele prestatiebeloning of bijvoorbeeld kiest voor collectieve bonussen en/of winstdeling.
• Ligt er een individuele beoordeling aan de salarisverhoging ten grondslag?
  Ook hier geldt, mits geen cao-verplichtingen, dat u kunt kiezen voor een percentage salarisverhoging dat afhankelijk is van een individuele beoordeling (wie heeft bijvoorbeeld voldoende gefunctioneerd en wie excellent) of -zoals in veel Cao’s- iedereen een vastgesteld salarisstapje maakt. Het voordeel van gedifferentieerd belonen is dat u (onderbouwd) onderscheid kunt maken per medewerker. In hoeverre hiervoor draagvlak bestaat, is echter afhankelijk van de objectiviteit van de beoordelingsmethode en degene die dat uitvoert.
• In hoeverre besluiten medewerkers mee?
  Tenslotte zien we bij meer organisaties, met overwegend hoger opgeleid personeel, de invoering van zelfsturende teams. Als dat past bij de ambitie van de organisatie is het een logische vervolgstap om ook de inbreng van collega’s mee te wegen in het bepalen van de salarisverhogingen. Dit kan op verschillende manieren, variërend van het uitbrengen van advies tot het geven van punten/scores. Uiteraard is het bij deze nog niet zo gangbare manier van belonen essentieel dat het past bij de bedrijfsvoering en cultuur binnen het bedrijf en dat er transparante spelregels zijn opgesteld.

Voorkom de schijn van vriendjespolitiek
Los van alle bovengenoemde afwegingen is het belangrijk dat beloningsbeleid transparant is en geen schijn wekt van ‘vriendjespolitiek’. Een duidelijke onderbouwing wordt over het algemeen door medewerkers geaccepteerd (liever een onderbouwde ‘nee’ dan een discutabele toezegging). Daarnaast helpt een duidelijke bandbreedte per functie(-niveau) om medewerkers ook aan te geven wanneer het salarismaximum binnen een bepaalde functie is bereikt en er (naast prijsindexatie) dus geen verhoging hoeft te worden verwacht.

In gesprek?
Het team Personeel en Organisatie van Eshuis Accountants en Adviseurs adviseert u graag over de voor u van toepassing zijnde mogelijkheden en keuzes in uw beloningsbeleid. Wanneer deze in essentie is bepaald en door medewerkers akkoord is bevonden, leggen onze Juristen Arbeidsrecht dat graag voor u vast in een arbeidsvoorwaardenreglement en individuele arbeidsovereenkomsten. Binnen de salarisadministratie die wij wellicht voor u (mogen) verrichten, worden overeengekomen salaristabellen zoveel mogelijk ingebouwd en onderhouden. Wilt u hierover meer weten, neemt u dan contact op met Corine de Hoog, Manager Personeelsdiensten (c.dehoog@eshuis.com).

3. Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging

Met ingang van 1 april 2020 kunnen werkgevers in aanmerking komen voor een compensatie van de transitievergoeding die bij een ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer is betaald. Per 1 januari 2021 treedt in navolging hierop de tweede compensatieregeling in werking. Vanaf dat moment kan onder bepaalde voorwaarden (ook) een compensatieverzoek worden ingediend als er sprake is van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden van de werkgever.

Bedrijfsbeëindiging
Hoe zit het precies? Indien u voornemens bent om uw bedrijf te beëindigen, dan dienen de (lopende) arbeidsovereenkomsten formeel te worden beëindigd, deze eindigen immers niet automatisch met de bedrijfsbeëindiging. De werknemer kan dan aanspraak maken op de wettelijke transitievergoeding. De (onwenselijke) situatie kan zich voordoen dat de financiële middelen niet toereikend zijn om de transitievergoeding(en) te betalen en het bedrijf misschien niet eens kan worden beëindigd. Met de tweede compensatieregeling wordt dit probleem ondervangen, door werkgevers de mogelijkheid te bieden om een compensatie van de betaalde transitievergoeding aan te vragen. Op deze manier ontvangt de werknemer de wettelijke transitievergoeding én ontvangt de werkgever hiervoor een compensatie.

De voorwaarden
Hoewel het definitieve inwerkingtredingsbesluit op korte termijn zal worden gepubliceerd, is de tweede compensatieregeling in een ontwerpbesluit nader uitgewerkt. Zoals gezegd, kunt u alleen in aanmerking komen voor een compensatie van de betaalde transitievergoeding als u aan de daarvoor gestelde voorwaarden voldoet. Hieronder zal dit nader worden toegelicht.

• Vervallen arbeidsplaatsen: toestemming UWV
  Allereerst dient u aan te tonen dat de arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Het UWV zal moeten beoordelen of er voldoende reden is (oftewel een “redelijke grond”) om de arbeidsovereenkomst wegens het vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfsbeëindiging op te zeggen. Indien dit het geval is, dan zal het UWV haar toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst verlenen.

Er is overigens al aan deze voorwaarde voldaan als het UWV voor ten minste één werknemer toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfsbeëindiging. U bent niet verplicht om voor alle werknemers een ontslagvergunning aan te vragen. De transitievergoedingen van de overige werknemers waarvan de arbeidsovereenkomsten bijvoorbeeld met wederzijds goedvinden zijn geëindigd, kunnen dus ook worden gecompenseerd!

• Kleine werkgever
  Alleen werkgevers die op 1 januari van het kalenderjaar waarin de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend minder dan 25 werknemers in dienst hebben, kunnen bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden een beroep doen op de compensatieregeling. Heeft u 25 of meer werknemers in dienst? Dan wordt de transitievergoeding niet door het UWV gecompenseerd.

Maakt uw onderneming deel uit van een groep? Dan worden alle werknemers die in dienst zijn binnen de verschillende ondernemingen meegeteld om vast te stellen of er sprake is van een kleine werkgever.

Ter voorkoming van misbruik c.q. oneigenlijk gebruik wordt tevens als aanvullende voorwaarde gesteld dat, op het moment van de indiening van de ontslagaanvraag, u ten minste twee jaar als eigenaar aan de onderneming bent verbonden.

• Pensionering of overlijden
  U voldoet aan de voorwaarde voor pensionering wanneer u de AOW-gerechtigde leeftijd hebt bereikt of gaat bereiken binnen zes maanden nadat de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend om de arbeidsovereenkomst wegens het vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfsbeëindiging op te zeggen.

Bovendien kan de transitievergoeding worden gecompenseerd als er sprake is van bedrijfsbeëindiging ten gevolge van het overlijden van de werkgever. In dat geval is het wel noodzakelijk dat voorafgaand aan het overlijden van de werkgever het compensatieverzoek voor de reeds betaalde transitievergoeding bij het UWV is ingediend. De aanvraag voor de compensatie van de transitievergoeding kan niet door de erfgenamen worden ingediend.

• Transitievergoeding
  U kunt alleen in aanmerking komen voor de compensatie van de (wettelijke) transitievergoeding indien deze daadwerkelijk aan de werknemer(s) is betaald. Transitievergoedingen die in de zes maanden voorafgaand aan het verzoek om de arbeidsovereenkomst voor de eerste werknemer op te zeggen wegens het vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfsbeëindiging, worden ook gecompenseerd. Is deze termijn van zes maanden verstreken, dan wordt de transitievergoeding niet gecompenseerd.

Let op: geen terugwerkende kracht!
De tweede compensatieregeling treedt met ingang van 1 januari 2021 in werking en zal niet met terugwerkende kracht in werking treden. Betaalde transitievergoedingen in 2020 (of eerder) komen dus niet voor een compensatie in aanmerking.

Uitstel bij bedrijfsbeëindiging door ziekte of gebreken van de werkgever
Beoogd was om met ingang van 1 januari 2021 tevens de compensatieregeling voor transitievergoedingen bij bedrijfsbeëindiging door ziekte of gebreken van de werkgever in werking te laten treden. Minister Koolmees heeft echter besloten om de inwerkingtreding van dit onderdeel voorlopig nog uit te stellen. Het is tot op heden nog onduidelijk op welke wijze moet worden beoordeeld of de werkgever als gevolg van ziekte of gebreken niet in staat is om zijn werkzaamheden voort te zetten. Wij houden u uiteraard op de hoogte, zodra hier meer duidelijkheid over is!

Tot slot
Bent u voornemens om uw bedrijf wegens (bijvoorbeeld) pensionering te beëindigen en heeft u personeel in dienst? Neem dan gerust contact op met onze jurist arbeidsrecht Lisa Wolbers. Zij is bereikbaar op telefoonnummer 088-500 95 68 of l.wolbers@eshuis.com en begeleidt u graag in het traject om tot een formeel einde van de arbeidsovereenkomst(en) te komen. Uiteraard is ze u ook graag van dienst bij het opstellen van een (passende) vaststellingsovereenkomst en de indiening van het compensatieverzoek voor de transitievergoeding.

4. Top 10 eindejaarstips

In dit bijzondere jaar kunt u als ondernemer misschien wel meer dan ooit goede fiscale en andere eindejaarstips gebruiken. Wij hebben er tien voor u geselecteerd.

1. Benut uw mogelijkheden binnen de werkkostenregeling
   De vrije ruimte binnen de WKR is dit jaar verruimd. Tot een loonsom van € 400.000 bedraagt de vrije ruimte 3% en over het meerdere 1,2%. Beoordeel uw nog resterende vrije ruimte en benut deze maximaal. Maak daarbij gebruik van de doelmatigheidsmarge van € 2.400 per persoon per jaar. Tot dit bedrag beschouwt de Belastingdienst vergoedingen en verstrekkingen in ieder geval als gebruikelijk. Maak alleen gebruik van de concernregeling binnen de werkkostenregeling indien deze positief voor u uitpakt. Vanwege de grotere vrije ruimte is dit minder vaak het geval dan vorig jaar.
2. Verbreek uw fiscale eenheid
   Zitten uw bv’s op dit moment in een fiscale eenheid, dan is het wellicht lonend deze te verbreken. De fiscale eenheid betaalt namelijk vennootschapsbelasting over de gezamenlijke winst van alle bv’s. Gezien het toenemende verschil tussen het lage en het hoge Vpb-tarief wordt het verbreken van de fiscale eenheid interessanter. Het tariefverschil in de eerste schijf bedraagt vanaf 2021 immers 10%-punt (15% respectievelijk 25%) en heeft vanaf 2021 betrekking op de eerste € 245.000 winst en vanaf 2022 zelfs op de eerste € 395.000 winst.
3. Vervroeg aanschaf bedrijfspand
   Bij aankoop van een bedrijfspand bent u dit jaar 6% overdrachtsbelasting verschuldigd. Per 2021 gaat dit tarief omhoog naar 8%. Het is daarom aan te bevelen de voorgenomen aankoop van een bedrijfspand zo mogelijk nog vóór 2021 te realiseren.
4. Vermijd hoge belasting box 3
   Liquiditeiten met een laag rendement, zoals uw bedrijfsbankrekening, kunt u als ondernemer het best pas ná 31 december overbrengen naar privé. Op die manier voorkomt u de relatief hoge belasting in box 3. Andersom is het verstandig om noodzakelijke liquiditeiten vanuit privé vóór 31 december van dit jaar over te maken naar uw bedrijfsrekening.U kunt als particulier de hoge belastingdruk in box 3 op met name spaargeld vermijden door de oprichting van een spaar-bv of een fonds voor gemene rekening. U betaalt dan ongeveer 38% belasting over het daadwerkelijk ontvangen rendement tot € 245.000. Dat is vele malen minder dan de 0,59% tot 1,76% belasting die u in 2021 over uw spaarsaldi betaalt in box 3, alhoewel u er wel rekening mee moet houden dat de vrijstelling in box 3 in 2021 verhoogd wordt naar € 50.000 per persoon.
5. Keer nog dit jaar dividend uit
   Het tarief van de aanmerkelijkbelangheffing (box 2) gaat in 2021 omhoog van 26,25% naar 26,9%. Het kan daarom lonend zijn een eventuele dividenduitkering vóór 2021 te laten plaatsvinden, als u deze uitkering consumptief gebruikt of gebruikt voor het aflossen van een excessieve lening bij uw bv. Gebruikt u het uitgekeerde dividend niet voor een van deze doelen, dan behoort het tot uw privévermogen en wordt het belast in box 3. Of dit aantrekkelijk is, hangt onder meer af van de vraag of u spaart of belegt in box 3, wat dan het behaalde rendement is en hoeveel belasting u hierover betaalt.
6. Koop (eerste) eigen woning ná 2020
   Jongeren die minstens 18 jaar zijn en nog geen 35 jaar, krijgen vanaf 2021 een vrijstelling van overdrachtsbelasting bij aankoop van een eigen woning. De vrijstelling is eenmalig, wat betekent dat indien deze jongeren al een koopwoning bezitten, ze toch recht hebben op de vrijstelling als ze een andere woning kopen. Ze hebben de vrijstelling dan immers nog niet eerder gebruikt. Voorwaarde is dat men de woning zelf als hoofdverblijf gaat bewonen. De vrijstelling betekent een besparing van 2% overdrachtsbelasting.
7. Koop elektrische auto vóór 2021
   Als u als ondernemer van plan bent binnenkort een elektrische auto aan te schaffen, is het raadzaam dit nog voor het einde van 2020 te doen. Vanaf 2021 gaat de 8%-bijtelling voor elektrische auto’s namelijk omhoog naar 12%. Bovendien geldt deze 12%-bijtelling slechts voor de eerste € 40.000 van de cataloguswaarde in plaats van de eerste € 45.000, zoals nu nog het geval is. Over het meerdere betaalt u 22%. De lage bijtelling geldt voor een periode van 60 maanden vanaf de datum van eerste toelating.
8. Verminder gebruikelijk loon met auto en kostenvergoedingen
   Kostenvergoedingen kunt u als dga in mindering brengen op het gebruikelijk loon. Het maakt niet uit of de kostenvergoedingen belast of onbelast zijn. Ook de bijtelling vanwege het privégebruik van de auto van de zaak telt mee voor het gebruikelijk loon. Bij een auto van bijvoorbeeld € 60.000 en een bijtelling van 22%, kunt u het gebruikelijk loon dus € 13.200 lager vaststellen. Door de vermindering van het gebruikelijk loon betaalt u als dga minder belasting in box 1.
9. Optimaliseer de KIA
   Als u investeert, heeft u in beginsel recht op de investeringsaftrek voor kleinschalige investeringen (KIA). Het plannen en voor zover mogelijk het spreiden van investeringsverplichtingen, loont vaak de moeite. Zo levert een investering van € 50.000 in 2020 en 2021 een KIA op van € 28.000, terwijl een investering van € 100.000 in 2020 en € 0 in 2021 slechts € 16.307 aan KIA oplevert. Wilt u gebruikmaken van de KIA, laat u zich dan goed adviseren.
10. Schenk ook dit jaar belastingvrij
    Maak ook dit jaar gebruik van de vrijstellingen in de schenkbelasting. U kunt in 2020 uw kinderen belastingvrij € 5.515 schenken en uw kleinkinderen of derden € 2.208. Voor kinderen tussen 18 en 40 jaar bestaat er ook een eenmalige verhoging van dit bedrag tot:- € 26.457;
    – € 55.114 indien het bedrag gebruikt wordt voor een studie;
    – € 103.643 indien het bedrag gebruikt wordt voor een eigen woning.De eenmalige schenking van € 103.643 ten behoeve van de eigen woning geldt ook voor andere personen dan de eigen kinderen. Schenkt u nog in 2020, dan daalt uw vermogen in box 3, wat bij u tot een belastingbesparing kan leiden.

5. NOW 3.0 aanvragen vanaf 16 november

Vanaf maandag 16 november kunnen werkgevers bij het UWV de tegemoetkoming in de loonkosten NOW 3.0 voor de eerste periode aanvragen. De NOW 3.0 is een tegemoetkoming in de loonsom voor de periode oktober t/m juni 2021 die in drie delen kan worden aangevraagd.

Let op!
De aanvraag voor deze eerste periode van oktober t/m december 2020 begint op 16 november en loopt tot en met 12 december. Er is dus maar één maand om de aanvraag te doen.

Tegemoetkoming afgebouwd
De tegemoetkoming wordt in vergelijking met de NOW 2.0 in twee stappen afgebouwd. Voor de eerste periode van drie maanden (oktober t/m december) bedraagt de tegemoetkoming nog maximaal 80% van de loonsom in plaats van 90% bij de NOW 1.0 en 2.0. Dit maximum krijgt de werkgever bij 100% omzetverlies. Bij geringer omzetverlies wordt de tegemoetkoming evenredig aangepast. Bij bijvoorbeeld 50% omzetverlies krijgt u 40% tegemoetkoming.

Opslag 40%
Voor de berekening van de tegemoetkoming komt boven op de loonsom een opslag van 40%. Deze is bestemd voor werkgeverslasten, zoals de premies werknemersverzekeringen en de vakantiebijslag.

Voorschot
Werkgevers krijgen eerst een voorschot van 80% in drie stappen uitbetaald. Dit voorschot is gebaseerd op de loonsom van juni 2020 en op het verwachte omzetverlies. Achteraf wordt de definitieve NOW 3.0 vastgesteld op basis van het werkelijke omzetverlies en de werkelijke loonsom.

Let op!
Het UWV streeft ernaar het eerste deel van het voorschot twee tot vier weken na uw aanvraag uit te betalen. Vraag de NOW 3.0 dus zo snel mogelijk aan.

Daling loonsom
U kunt onder de NOW 3.0 uw loonsom iets verlagen zonder consequenties voor de uiteindelijke subsidie. In de eerste periode (oktober tot en met december 2020) kunt u de loonsom laten dalen met 10%, in de tweede periode (januari tot en met maart) met 15% en in de laatste periode van mei tot en met juni met 20%. De loonsom kan worden verlaagd door natuurlijk verloop, door ontslagen of door werknemers te vragen om een vrijwillig loonoffer.

Inspanningsverplichting
De ontslagboete is bij de NOW 3.0 verdwenen. In plaats daarvan is er een inspanningsverplichting voor werkgevers. Werkgevers die bedrijfseconomisch ontslag voor een werknemer aanvragen in een tijdvak waarin ze NOW-subsidie krijgen, zijn verplicht contact te zoeken met het UWV in het kader van hulp bij werk-naar-werk-begeleiding.

Wilt u meer weten inzake de NOW-3? Lees dan onze Q&A of neem contact op met één van onze juristen.

6. Ook belastinguitstel voor ‘nieuwe’ gevallen

Ondernemers die tot nu toe nog geen uitstel van betaling van belastingen hebben aangevraagd, kunnen dit alsnog doen. Ze kunnen dan uitstel krijgen tot 1 januari 2021. Het uitstel kan ook tot 1 januari worden aangevraagd. Dit schrijft staatssecretaris Vijlbrief aan de Tweede Kamer.

Niet alleen uitstel verlengen
Bovenstaande betekent dat niet alleen ondernemers die al vóór 1 oktober uitstel hadden aangevraagd dit kunnen verlengen, maar dat ook degenen die nog geen uitstel hadden aangevraagd dit alsnog kunnen doen. De Tweede Kamer had hier in een motie om gevraagd.

Aflossen vanaf 1 juli 2021
De belastingschulden waarvoor uitstel wordt verkregen, moeten in beginsel vanaf 1 juli 2021 worden afgelost. Hiervoor krijgen ondernemers 36 maanden de tijd.

Uitstelportaal heropend
De Belastingdienst zal het digitale uitstelportaal vanaf 4 november heropenen. Via dit portaal kunnen ondernemers uitstel aanvragen. Verzoeken tot uitstel die al langs een andere weg bij de Belastingdienst zijn binnengekomen, zal de Belastingdienst ook in behandeling nemen.

8. Aanvraag WBSO moet voor 21 december

Als u vanaf 1 januari 2021 in aanmerking wilt komen voor afdrachtvermindering in het kader van de Wet Bevordering Speur- en Ontwikkelingswerk (WBSO), moet u uiterlijk 20 december een aanvraag doen. Als u zelfstandig ondernemer bent, heeft u de mogelijkheid tot 1 januari 2021. De tarieven voor 2021 zijn verhoogd ten opzichte van 2020. De aanvraag voor afdrachtvermindering kan nu online worden ingediend. U moet dit voor 21 december doen om volgend jaar gebruik te kunnen maken van de regeling. Zelfstandigen kunnen dit tot 1 januari 2021 doen. Om de aanvraag te kunnen doen, moet u inloggen op mijn.rvo.nl/wbso. De WBSO is een belangrijke fiscale regeling voor innovatieve projecten voor zowel grote als kleine ondernemers.

9. Toetsing RI&E niet verplicht voor kleinere werkgever

Kleinere werkgevers met maximaal 25 werknemers hoeven hun risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) niet te laten toetsen door een gecertificeerde arbodienst of deskundige. Deze vrijstelling geldt alleen als u gebruikmaakt van een erkend RI&E-instrument voor uw branche. Erkende RI&E-instrumenten voor de verschillende branches moeten aan bepaalde voorwaarden voldoen. Zo moeten werkgevers en werknemers uit dezelfde branche het instrument in samenwerking hebben opgesteld. Het instrument moet ook getoetst zijn door een gecertificeerde arbokerndeskundige. Verder moet het instrument aangemeld zijn bij het Steunpunt RI&E en op de website (www.rie.nl) digitaal verkrijgbaar zijn. Het ontbreken van een RI&E (inclusief plan van aanpak) kan leiden tot hoge boetes.

Disclaimer
Bij de samenstelling van deze MKB-Nieuwsbrief is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. Wij willen voldoen aan de wens om actueel te zijn. Maar terwijl we aan het schrijven zijn, kunnen er vanuit de overheid nieuwe aanvullingen of verbeteringen van de steunmaatregelen inzake corona komen. Het overzicht van deze nieuwsbrief is geschreven met de kennis tot en met zondagavond 8 november 20.00 uur.