Een loonvordering voorkomen? In dit artikel lees je hoe!
Recentelijk hebben de cao-partijen overeenstemming bereikt over een nieuwe horeca-cao voor 2022-2023. Met betrekking tot de salarissen is onder andere afgesproken dat per 1 april 2022 de salarissen van de vakkrachten stijgen met 3,4% en per 1 januari 2023 met 2%. Verdient jouw medewerker boven het eindloon van de voor hem of haar toepasselijke salarisschaal, dan bedraagt de verhoging per 1 april 2022 én per 1 januari 2023 2%, mits die medewerker langer dan 24 maanden bij jou in dienst is.
Om de toepasselijke salarisverhoging per 1 april aanstaande vast te kunnen stellen, moet allereerst per medewerker worden vastgesteld of het salaris binnen de salarisschaal of boven het eindloon van de salarisschaal is gesteld. Dit is echter enkel mogelijk indien de medewerker in de juiste functiegroep is ingedeeld. Ontbreekt de functie-indeling, dan is onduidelijk of het salaris van de medewerker binnen de salarisschaal of boven het eindloon van de salarisschaal is gesteld. Dit heeft tot gevolg dat de toepasselijke salarisverhoging (3,4% of 2%) niet kan worden bepaald.
We zien in de praktijk dat het merendeel van de medewerkers niet schriftelijk in een functiegroep is ingedeeld (en dus ook niet in de salarisschaal die daarbij hoort). Dit kan jou als werkgever erg duur komen te staan, aangezien er dan mogelijk een te hoge salarisverhoging wordt toegekend dan wel omdat de medewerker een loonvordering kan instellen. Loonvorderingen als gevolg van een onjuiste of ontbrekende inschaling van duizenden euro’s zien wij helaas nog vaak in onze praktijk voorbijkomen. Immers, een loonvordering kan met vijf jaar terugwerkende kracht worden ingesteld en loopt dus al gauw in de papieren. Voorkomen is dan ook beter dan genezen!
Advies
De kans op een loonvordering kan worden verkleind door de medewerkers in de juiste functiegroep in te delen. De functie-indeling vindt plaats aan de hand van het Handboek Referentiefuncties Horeca. Op basis van de horeca-cao ben je hiertoe als werkgever overigens ook verplicht. Is de juiste functiegroep vastgesteld, dan adviseren wij jou de indeling in de functiegroep en de daarbij behorende salarisschaal schriftelijk overeen te komen. Op die manier worden vervelende discussies in de toekomst voorkomen. Bovendien kan een correcte functie-indeling een behoorlijke besparing op de werkgeverslasten opleveren. Immers, als duidelijk is dat het salaris van de medewerker boven het eindloon van de salarisschaal is gesteld, dan bedraagt bijvoorbeeld de salarisverhoging per 1 april aanstaande geen 3,4%, maar 2%. Bij een gemiddeld maandsalaris van € 2.500 bruto scheelt dit al ruim € 400 bruto per medewerker per jaar. En dan hebben we de overige werkgeverslasten (denk aan vakantiebijslag, pensioen, WW-premies, etc.) nog niet eens meegerekend.
De moraal van dit verhaal: deel jouw medewerkers altijd in de juiste functiegroep/salarisschaal én leg dit schriftelijk vast in de arbeidsovereenkomst. Heb je hulp nodig op dit punt? Neem dan gerust eens contact op met onze jurist Djaira Wessels via d.wessels@eshuis.com of 088 500 95 00.
Neem contact met ons op
Onze adviseurs helpen je graag
Eshuis beschikt over vakspecialisten op het gebied van accountancy, belastingen, organisatie- en personeelsadvies en juridisch advies. We bundelen onze krachten zowel in multidisciplinaire als in specifieke brancheteams. Zo zijn we altijd op de hoogte van wat er speelt in de markt en blijven we betrokken bij jouw organisatie. Samen helpen we jou om succesvoller te ondernemen én impact te maken.
Disclaimer: “Het recht is uitermate gecompliceerd en veranderlijk. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid aanvaarden voor hetgeen men zonder ons persoonlijk advies onderneemt of nalaat naar aanleiding van de inhoud van deze publicatie.”
