Nieuwsbrief december 2020

2. Eén jaar WAB: een terugblik en tips voor de praktijk

Door alle coronaperikelen van dit jaar is het mogelijk aan uw aandacht ontsnapt; op 1 januari dit jaar is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Weet u nog wat er is veranderd sinds 1 januari 2020? In het onderstaande zetten wij de belangrijkste wijzigingen nog eens voor u op een rijtje, delen wij onze ervaringen en geven wij u praktische tips en aandachtspunten die u meteen (of na de welverdiende kerstvakantie en/of de hectiek rondom de aangescherpte coronamaatregelen die zijn afgekondigd op 14 december jl.) kunt vertalen naar uw onderneming.

Ketenregeling
De ketenregeling is verlengd van twee jaar naar drie jaar. Dit betekent dat u met een medewerker drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunt aangaan binnen een periode van maximaal drie jaar. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De ketenregeling kan worden onderbroken door een tussenliggende periode van meer dan zes maanden, waarbinnen uw medewerker niet werkzaam is bij uw onderneming (en/of bij een gelieerde onderneming).

Tip: Controleer de eventueel toepasselijke cao binnen uw onderneming. Bij cao kan namelijk voor aangewezen functies de tussenpoos van zes maanden worden verkort tot drie maanden of kan de ketenregeling worden verruimd naar maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een periode van ten hoogste vier jaar.

Let op!
Is in de eventueel toepasselijke cao binnen uw onderneming nog expliciet bepaald dat u maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een periode van maximaal 2 jaar mag aangaan? Dan dient u zich (mogelijk) aan deze bepaling te houden!

Meer zekerheid voor oproepkrachten
Aan uw oproepkrachten (dus uw medewerkers met een oproepovereenkomst óf een min/max-overeenkomst) moet u steeds jaarlijks, na twaalf maanden, een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze vaste arbeidsomvang wordt gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur van de voorgaande twaalf maanden. Bovendien moet u voortaan de oproepkrachten minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Deze termijn kan overigens bij cao worden verkort, zoals bijvoorbeeld is gedaan in de cao voor de Horeca.

Tip: Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang dient binnen één maand na afloop van de twaalf maanden schriftelijk of elektronisch te geschieden. Voeg aan deze brief tevens een reactieformulier bij waarop uw medewerker zijn keuze schriftelijk kenbaar kan maken en laat uw medewerker voor ontvangst van de brief tekenen. Zo voorkomt u vervelende discussies achteraf. Uw medewerker is overigens niet verplicht om de vaste arbeidsomvang te accepteren. Bij afwijzing van het aanbod kan het oproepkarakter (voor de duur van twaalf maanden) behouden blijven. Beschikt u nog niet over een dergelijke brief met reactieformulier? We stellen deze graag voor u op!

Let op!
Wij merken dat werkgevers nog steeds niet goed op de hoogte zijn van het verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Indien u geen opvolging geeft aan deze verplichting en uw oproepkracht géén (of niet tijdig een) vaste arbeidsomvang aanbiedt, dan heeft uw oproepkracht automatisch een loonvordering op u ter hoogte van het aanbod dat u had moeten doen. Een dergelijke vordering kan met terugwerkende kracht (van vijf jaar) worden ingesteld en kan dus flink in de papieren lopen!

Transitievergoeding
Uw medewerker bouwt sinds 1 januari 2020 vanaf het begin van zijn arbeidsovereenkomst het recht op een transitievergoeding op (en niet pas vanaf twee jaar, zoals voor 1 januari 2020 het geval was). Oftewel, zelfs indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd tijdens de proeftijd, bent u een transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding bedraagt altijd 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar.

Tip: Goed om in dit kader alvast te weten. In navolging op de compensatieregeling die de vergoeding van de betaalde transitievergoeding bij een ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer regelt, treedt met ingang van 1 januari 2021 de tweede compensatieregeling in werking. Vanaf dat moment kan onder bepaalde voorwaarden (ook) een compensatieverzoek worden ingediend indien er sprake is van bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden van de werkgever.

Cumulatiegrond ontslag (i-grond)
Met ingang van 1 januari dit jaar kunt u als werkgever meerdere ontslaggronden met elkaar combineren, zodat ontslag via de kantonrechter eenvoudiger wordt. Althans, eenvoudiger zou moeten worden. De kantonrechter kan bij een ontbinding op de i-grond de medewerker wel een extra vergoeding van maximaal 50% toekennen bovenop de wettelijke transitievergoeding.

Uit de rechtspraak van dit jaar blijkt dat het nog niet zo eenvoudig is om een ontbindingsverzoek op i-grond toegewezen te krijgen; ruim 80% van de ontbindingsverzoeken zijn afgewezen. Voor een geslaagd beroep op de cumulatiegrond is het voor de rechter van cruciaal belang dat goed wordt onderbouwd waarom de ontslaggronden niet afzonderlijk tot een geslaagd ontbindingsverzoek kunnen leiden maar tezamen genomen wel, waardoor er in redelijkheid niet van u gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In die gevallen waarin het ontbindingsverzoek is toegewezen, hing er wel een prijskaartje aan; de kantonrechter maakte gebruik van de mogelijkheid om de transitievergoeding te verhogen tot het maximum van 1,5.

WW-premies
Op 1 januari 2020 is de gedifferentieerde premie WW geïntroduceerd. U betaalt een lage WW-premie voor medewerkers met een vaste arbeidsovereenkomst en een hoge WW-premie voor medewerkers met een flexibele arbeidsovereenkomst. Het verschil tussen de hoge premie en de lage premie zal ook voor 2021 vijf procentpunten zijn.

Tip: We zien helaas nog steeds dat aan veel bestaande arbeidsrelaties, die juridisch al voor onbepaalde tijd zijn aangegaan, geen actuele, schriftelijke arbeidsovereenkomst ten grondslag ligt. Veelal is de tijdelijke arbeidsovereenkomst stilzwijgend voortgezet of is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nooit door partijen ondertekend, hetgeen onvoldoende is voor het afdragen van de lage WW-premie. Zorg er daarom voor dat zo spoedig mogelijk alle arbeidsovereenkomsten binnen uw onderneming – uiteraard voor zover mogelijk en passend bij de praktijk – voldoen aan de voorwaarden voor het toepassen van de lage WW-premie, te weten:

• de arbeidsovereenkomst moet schriftelijk zijn overeengekomen; en
• de arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd aangegaan; en
• er is een vaste arbeidsomvang overeengekomen.

Een kopie van de ondertekende arbeidsovereenkomst bewaart u vervolgens in de personeelsadministratie.

Op jaarbasis bespaart u circa € 1.500 per medewerker bij een gemiddeld salaris van € 2.500 bruto per maand indien (in plaats van de hoge WW-premie) de lage WW-premie wordt toegepast. Het loont zich dus ook voor 2021 om de contractvorm goed te beoordelen of te heroverwegen.

Tot slot
Hoewel de feestdagen dit jaar anders dan andere jaren zullen zijn, wensen wij u toch namens het team arbeidsrechtjuristen alvast fijne feestdagen en een gezond, mooi en succesvol 2021 toe!

Mocht u vragen hebben naar aanleiding van dit artikel of onze hulp nodig hebben, dan kunt u uiteraard contact met onze Arbeidsjuristes opnemen.

3. Extra coronasteun voor zwaarst getroffen sectoren

Vanwege de aanhoudende coronacrisis is er vanuit het kabinet opnieuw extra financiële steun beschikbaar gesteld voor de zwaarst getroffen bedrijven. De maatregelen borduren voort op de al bestaande steunpakketten, maar bevatten ook nieuwe regelingen.

NOW niet verminderd
Bedrijven met een aanzienlijk verlies aan omzet blijven dezelfde steun voor loonkosten ontvangen als nu het geval is. Dit betekent dat het minimale percentage aan omzetverlies gehandhaafd blijft op 20% en dat van de loonkosten maximaal 80% wordt vergoed. De voorgenomen aanscherping van deze voorwaarden is daarmee van de baan.

Let op!
De afgekondigde lockdown zorgt voor een ingrijpend andere situatie voor ondernemers. Het steunloket voor de NOW is daarom weer geopend tot 27 december.

Verbetering TVL
De TVL-regeling die voorziet in een tegemoetkoming voor vaste lasten, wordt verbeterd. Daardoor krijgen bedrijven met grote omzetverliezen, zoals de horeca, meer steun. Dit wordt vormgegeven door het ondersteuningspercentage geleidelijk te laten toenemen: van 50% ondersteuning bij 30% omzetverlies, tot maximaal 70% bij 100% omzetverlies.

Let op!
De verbetering geldt met terugwerkende kracht tot 1 oktober van dit jaar.

Soepeler voorwaarden evenementenbranche verlengd
De versoepeling van de voorwaarden inzake de TVL voor de evenementenbranche via de ‘seizoensmodule’ wordt ook in het eerste kwartaal van 2021 voortgezet. De seizoensmodule is bedoeld voor bedrijven die wel in aanmerking zijn gekomen voor de TVL 1.0 en deze toegekend hebben gekregen, maar niet in aanmerking komen voor de TVL in het vierde kwartaal van 2020 vanwege een te lage referentieomzet in het vierde kwartaal van 2019.

Ook verlenging uitstel van belastingbetaling
Ondernemers met betalingsmoeilijkheden vanwege corona, kunnen langer uitstel van betaling van belastingschulden aanvragen. Het uitstel zou op 1 januari 2021 aflopen, maar is verlengd tot 1 april 2021. Opgebouwde schulden moeten vanaf 1 juli 2021 in 36 maanden worden afgelost.

Overige maatregelen

• Er komt een nieuwe steunmaatregel, de TONK (Tijdelijke Ondersteuning Noodzakelijke Kosten). De TONK is bedoeld voor gevallen waarin vanwege corona betalingsmoeilijkheden ontstaan en de bestaande ondersteuningsmaatregelen tekortschieten. De TONK geldt ook voor zelfstandigen en wordt uitgevoerd door de gemeenten.
• De tegemoetkoming voor de horeca inzake voorraad- en aanpassingskosten blijft onbelast voor de winstbelasting.
• Het recht op hypotheekrenteaftrek voor huizenbezitters bij een hypotheek-betaalpauze wordt verlengd tot 1 april 2021.

Let op!
Wij willen voldoen aan de wens om actueel te zijn. Maar terwijl we aan het schrijven zijn, kunnen er vanuit de overheid nieuwe aanvullingen of verbeteringen van de steunmaatregelen komen. Deze MKB-Nieuwsbrief is geschreven met de kennis tot en met woensdag 16 december 9.00 uur.

4. Kunt u vaccinatie van een werknemer eisen?

Kunt u een werknemer verplichten zich te laten inenten? Mag de sollicitant in een sollicitatiegesprek gevraagd worden of hij zich heeft laten inenten? Mag u een vaccinatieverplichting in de functie-eis opnemen? Is het antwoord op die laatste vraag anders voor zorgpersoneel?

Deze vragen komen op nu het ernaar uitziet dat volgend jaar kan worden begonnen met een grootschalige inentingsactie. Bij die inentingsactie zal een prioritering worden aangebracht.

Verplichting inenten werknemer?
Kunt u een werknemer verplichten zich te laten inenten? Nee, is het antwoord. Een werknemer heeft het recht op lichamelijke integriteit. Dit is in de Grondwet verankerd. Dit betekent dat het aan de werknemer is om zich al dan niet te laten inenten. Het inenten gebeurt op basis van vrijwilligheid.

Loondoorbetaling?
Een werkgever kan de werknemers dus niet verplichten zich te laten inenten. De werkgever heeft weliswaar een zorgplicht waar het gaat om de veiligheid en de gezondheid van de werknemer en de arbeidsomstandigheden, maar deze zorgplicht gaat niet zover dat hij kan afdwingen dat de werknemer zich laat vaccineren. Ook is het niet toegestaan de werknemer onder druk te zetten om zich te laten vaccineren. Het betreft hier immers een gegeven over de gezondheid dat is onderworpen aan de privacywetgeving.

Let op!
Wordt een niet-ingeënte medewerker ziek, dan geldt dat de werkgever verplicht is ook in die situatie het loon door te betalen.

Sollicitatie
Tijdens een sollicitatiegesprek mag evenmin worden gevraagd of een werknemer zich heeft laten inenten of van plan is zich te laten inenten. Ook dit betreft immers een gezondheidsgegeven. Een gezondheidsgegeven is een bijzonder persoonsgegeven waarvoor een verbod op het verwerken van die gegevens geldt, tenzij er sprake is van een wettelijke uitzonderingssituatie. Uitdrukkelijke toestemming van de werknemer volstaat niet, omdat er – gelet op de afhankelijkheidsrelatie –vraagtekens geplaatst kunnen worden bij de vrijwilligheid van de gegeven toestemming.

Vaccinatieverplichting als functie-eis
Een vaccinatieverplichting opnemen als functie-eis kan alleen als er sprake is van een legitiem doel en de middelen om dat doel te bereiken, passend en noodzakelijk zijn. Er wordt daardoor immers onderscheid aangebracht tussen wel en niet-ingeënt personeel. Zoals aangegeven, gelden het beginsel van lichamelijke integriteit en het zelfbeschikkingsrecht. Een vaccinatieverplichting opnemen in een functie-eis is geen legitiem doel.

Vaccinatie essentieel bij sollicitant zorgmedewerker?
Is een vaccinatie cruciaal om het werk veilig te kunnen uitvoeren, zoals bij een sollicitant zorgmedewerker, dan kan de werkgever verlangen dat de sollicitant een medische keuring ondergaat. De bedrijfsarts mag navragen of de kandidaat gevaccineerd is; dit op basis van de Wet op de Medische Keuringen. Vervolgens laat de bedrijfsarts weten of de kandidaat wel of niet geschikt is voor de functie. De reden wordt dan niet meegedeeld.

Vaccinatie bij zorgmedewerkers in dienst
Kan een werkgever wel bij zorgmedewerkers in vaste dienst een vaccinatie verplichten? Dat is erg lastig te beantwoorden, omdat alles rondom corona nieuw is en er geen jurisprudentie over is. Uit de jurisprudentie uit het verleden volgt wel dat er vaak door de rechter in dergelijke gevallen een belangenafweging plaatsvindt tussen het individuele en het collectieve geval.

5. Verandering belastingvrije reiskostenvergoeding per 1 januari 2021

Aan werknemers die thuiswerken vanwege corona, mag de belastingvrije vaste vergoeding voor kosten van het woon-werkverkeer dit jaar gewoon worden doorbetaald. Komt er geen nieuwe regelgeving meer, dan is dit vanaf 1 januari 2021 niet meer mogelijk.

Hoe is het nu?
Als een vaste reiskostenvergoeding vóór 13 maart 2020 is vastgesteld en voldoet aan de voorwaarden van de Belastingdienst, kan een werkgever deze belastingvrij doorbetalen als de werknemer vanwege corona thuiswerkt. Veel werkgevers hebben hiervoor gekozen vanwege het feit dat de thuiswerkende werknemer ook extra kosten maakt, zoals voor verwarming.

Hoe is het per 1 januari 2021?
Bovenstaande versoepeling is van toepassing tot 1 januari 2021. Daarna niet meer, tenzij alsnog wordt besloten de regeling vanwege corona te continueren. Werkgevers kunnen de vergoeding ook na 1 januari volgend jaar doorbetalen, maar dan is deze in beginsel belast. De werknemer betaalt hierover dan belasting. De werkgever moet er premies werknemersverzekeringen over afdragen.

Tip!
Werkelijk gemaakte woon-werkkilometers kunnen uiteraard wel belastingvrij worden vergoed.

Onderbrengen in de WKR?
Op vergoedingen die een werkgever aan zijn medewerkers verstrekt is de werkkostenregeling van toepassing. Voor zover er daadwerkelijk woon-werkkilometers zijn gereden, is de vergoeding uiteraard vrijgesteld en dus onbelast. Als de vergoeding geen relatie heeft met de gereden woon-werkkilometers, is deze vrijstelling niet van toepassing en valt de vergoeding in de vrije ruimte van de werkkostenregeling.

Wel moet de werkgever er dan rekening mee houden dat de vrije ruimte volgend jaar beperkt wordt. Deze bedraagt in 2021 1,7% over de eerste € 400.000 van de loonsom en 1,18% over het meerdere. Nu is dit nog 3% over de eerste € 400.000 en 1,2% over het meerdere. Dit kan betekenen dat de werkgever sneller door de vrije ruimte heen is en dus ook eerder de eindheffing van 80% verschuldigd is. Een werkgever moet deze eindheffing betalen over het bedrag waarmee hij de vrije ruimte overschrijdt.

Alternatieven
Wilt u uw personeel in plaats van de vaste reiskostenvergoeding op een andere manier tegemoetkomen? Dan kunt u bijvoorbeeld de kosten van een laptop en internetaansluiting belastingvrij vergoeden als deze noodzakelijk zijn voor de werkzaamheden.

Thuiswerkvergoeding
Ook kunt u overwegen om uw personeel een vaste vergoeding te verstrekken voor het thuiswerken om zo de meerkosten die zij maken – denk aan stookkosten en koffie – te vergoeden. Het Nibud heeft al eerder een richtbedrag van € 2 per dag genoemd. Dit is in principe geen gerichte vrijgestelde vergoeding, zodat deze tevens in de vrije ruimte van de werkkostenregeling valt of belast moet worden vergoed.

6. Gebruik dit jaar de werkkostenregeling nog optimaal

Met het einde van het jaar in aantocht is het raadzaam te berekenen hoeveel vrije ruimte u nog heeft in de WKR. Is dit het geval, dan kunt u tot dit bedrag nog zaken belastingvrij vergoeden en verstrekken aan uw personeel. Heeft u een bv, dan kan dit dus ook aan uzelf als dga en aan uw partner als deze ook op de loonlijst staat. U kunt via de WKR uw personeel ook een onbelaste bonus verstrekken.

Vanwege de coronacrisis bedraagt de vrije ruimte dit jaar 3% van de loonsom van uw bedrijf tot € 400.000. Over het meerdere van de loonsom bedraagt de vrije ruimte 1,2%. Geeft u meer uit aan vergoedingen en verstrekkingen, dan betaalt u als werkgever 80% belasting over het meerdere in de vorm van een eindheffing.

U moet er wel rekening mee houden dat een vergoeding of verstrekking via de werkkostenregeling moet voldoen aan het gebruikelijkheidscriterium. Dit betekent dat de vergoeding of verstrekking niet meer dan 30% mag afwijken van wat in soortgelijke omstandigheden gebruikelijk is.

Let op: er gelden beperkingen voor bonussen aan directie en bestuur van een bv als deze vanwege de coronacrisis een beroep heeft gedaan op de NOW-regelingen. Deze beperkingen gelden ook als er langer dan drie maanden bijzonder uitstel van betaling van belasting is verkregen.