Hoofdbrekens omtrent het minimumuurloon
Sinds 1 januari 2024 bent u als werkgever wettelijk verplicht om medewerkers per uur minimaal het minimumloon te betalen en niet meer, zoals voorheen, een minimum maand- of weekloon. Dat lijkt maar een kleine wijziging, maar kan in de praktijk toch verstrekkende gevolgen hebben.
Wat is er gewijzigd?
Tot dit jaar werden er in het kader van de Wet op het Minimumloon (WML) maand-, week- of dagbedragen vastgesteld door het Ministerie van SZW. Hoeveel uren daarvoor dan werden gewerkt, was afhankelijk van de sector waarin uw organisatie actief is en welke mogelijke cao-afspraken daarvoor gelden. In de supermarkt is een volledig werkweek bijvoorbeeld 40 uur en in de horeca 38 uurit betekende dus dat medewerkers in een sector met een 40-urige werkweek een lager uurloon genoten dan medewerkers in een sector met een kortere werkweek. Om deze ongelijkheid op te heffen, is het bruto minimumuurloon geïntroduceerd. Vanaf 1 januari gelden de volgende minimumuurlonen per leeftijd:
Dat is toch logisch, of niet?
Het lijkt een heel voor de hand liggende en eerlijke wijziging. Immers vanaf nu ontvangt iedereen die het minimumloon verdient hetzelfde salaris per uur. Maar de uitvoering in de praktijk is lastiger. Immers in de ene maand zijn er meer werkbare dagen (en dus uren) dan in de andere, variërend van 20 dagen in juni 2024 tot 23 dagen in oktober 2024. Formeel zou u als werkgever dus maandelijks een ander salaris moeten betalen, ondanks dat medewerkers een vast werkrooster hebben.
Vast bedrag per maand, kan dat nog?
Door het Ministerie van SZW is aangeven dat voor medewerkers met een vaste arbeidsduur per week het mogelijk is om een vast maandsalaris uit te betalen, gebaseerd op het aantal uren dat gemiddeld wordt gewerkt. Tevens is daarvoor een rekenvoorbeeld gegeven (gangbare methode). Het probleem met deze berekening is dat er niet evenveel maandagen, dinsdagen etc. per jaar zijn en daardoor het aantal werkbare dagen per kalenderjaar voor iedere medewerker anders kan zijn, afhankelijk van zijn rooster (zie tabel). Het wordt nóg complexer als de medewerker door het jaar heen op verschillende dagen werkt.
Hoe gaan wij (Eshuis Personeelsdiensten) hiermee om?
Als Eshuis Personeelsdiensten hanteren we de methode die ook door NMBRS® is doorgevoerd in onze salarisadministratie. Deze ‘alternatieve methode’ gaat uit van een fulltime minimum maandloon dat, zoals we gewend zijn, wordt vermenigvuldigd met de parttime factor om een parttime salaris te bepalen. In 2024 leidt dit bij een fulltime rooster van maandag t/m vrijdag, 8 uur per dag tot 262 werkdagen * 8 uur * 13,27 / 12 maanden = 2317,83 euro. Deze methode heeft als voordeel dat het salaris niet verandert als de werknemer op andere dagen gaat werken.
Er kunnen hierdoor wel gevallen ontstaan waarin een werknemer wordt overbetaald (wanneer hij/zij relatief veel werkt op dagen die in 2024 maar 52 keer voorkomen) of juist onderbetaald (wanneer hij/zij relatief veel werkt op dagen die 53 keer in het jaar voorkomen). Het is nog niet bekend wat hierover het oordeel is van de arbeidsinspectie.
Per cao kunnen er daarnaast andere afspraken gelden. Uw contactpersoon van Eshuis Personeelsdiensten kan u daarover passend advies geven. Een voorbeeld is de cao Horeca die een jaarurennorm van 1976 uur kent waarop de minimumsalarissen zijn gebaseerd. Aansluitend op het publiceren van de salaristabellen per januari 2024 heeft de brancheorganisatie Koninklijke Horeca Nederland (KHN) vragen beantwoordt over de in de tabel genoemde bedragen.
Wie profiteert van stijging minimumloon?
Naast de verandering naar minimumuurloon is het minimumloon in de afgelopen tijd ook fors verhoogd. Deze verhoging van het minimumloon alsmede de komende verhoging per 1 juli 2024 heeft uiteraard effect op de totale salaristabellen in de verschillende Cao’s. Als Eshuis Personeelsdiensten uw salarisadministratie verzorgd, is het mogelijk deze salaristabellen te koppelen (als dit nog niet is gebeurd) mits uiteraard aan uw medewerkers functies en functieschalen zijn toegekend. De salarissen worden dan automatisch aangepast aan de nieuwe salaristabellen.
Hanteert u uw eigen salaristabel? Dat zult u moeten beoordelen of de lage(re) salarisschalen niet onder het nieuwe minimumloon terechtkomen. En als u salarisbandbreedtes gaat aanpassen heeft dat over het algemeen effect op het totale salarisgebouw. Uiteraard is het niet persé passend om alle salarisschalen procentueel evenveel te laten stijgen als het minimumloon. Wellicht is een nieuwe benchmark, om te beoordelen of uw salarissen nog passend en marktconform zijn, een goed idee.
