Oproepkrachten in dienst? Bied tijdig een vaste arbeidsomvang aan!

13 januari 2021

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 is de rechtspositie van de oproepkracht (dus uw medewerkers met een oproepovereenkomst of een min/max-overeenkomst) versterkt. Dit volgt onder andere uit de bepaling dat u jaarlijks, steeds na twaalf maanden, een vaste arbeidsomvang aan uw oproepkrachten moet aanbieden. Deze vaste arbeidsomvang is ten minste gelijk aan het gemiddeld aantal verloonde uren in de voorafgaande twaalf maanden.

Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet binnen één maand na afloop van iedere twaalf maanden schriftelijk of elektronisch gedaan worden. Een mondeling aanbod is dus niet voldoende. Gedurende de periode waarin u deze verplichting niet bent nagekomen (dus geen aanbod heeft gedaan voor een vaste arbeidsomvang conform de vereisten) heeft de medewerker recht op loon over de arbeidsomvang die u had moeten aanbieden. Lees: uw oproepkracht heeft dan een loonvordering op u.

De oproepkracht mag de aangeboden vaste arbeidsomvang weigeren. In dat geval blijft het bestaande oproepcontract in stand, mits de looptijd hiervan uiteraard niet verstreken is. Let er wel op dat u dan na iedere twaalf maanden opnieuw een vaste arbeidsomvang moet aanbieden. Accepteert de oproepkracht de aangeboden vaste arbeidsomvang, dan zal er een wijziging op de arbeidsovereenkomst moeten plaatsvinden. Immers, u gaat dan niet op oproepbasis met elkaar verder, maar op basis van een vaste arbeidsomvang.

Dat het aanbod voor een vaste arbeidsomvang geen dode letter is en de loonvordering van de werknemer (eenvoudig) toewijsbaar is, blijkt uit een recente uitspraak van de rechtbank Limburg d.d. 9 december 2020. In deze zaak heeft de oproepkracht zijn loonvordering toegewezen gekregen omdat zijn werkgever, kort gezegd, niet kon bewijzen dat (tijdig) aan de betreffende oproepkracht een aanbod voor vaste arbeidsomvang was gedaan. De loonvordering is door de rechter vermeerderd met de wettelijke rente en een wettelijke verhoging van 50%. Kortom, een nalatigheid die de werkgever duur komt te staan! Voor de liefhebbers: de vindplaats van deze uitspraak is ECLI:NL:RBLIM:2020:9724.

Wilt u een dergelijke loonvordering voorkomen? Handel dan tijdig, doe het aanbod schriftelijk of elektronisch en voeg een reactieformulier bij waarop uw medewerker zijn keuze schriftelijk kenbaar kan maken. Zo voorkomt u vervelende discussies en gerechtelijke procedures! Beschikt u nog niet over een dergelijke brief met reactieformulier? Of is uw personeelsadministratie op dit punt nog niet op orde? Stuur een mail naar Djaira Wessels (d.wessels@eshuis.com) of neem telefonisch contact met haar op (06-51643868). Wij helpen u graag verder!

Disclaimer: "Het recht is uitermate gecompliceerd en veranderlijk. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid aanvaarden voor hetgeen men zonder ons persoonlijk advies onderneemt of nalaat naar aanleiding van de inhoud van deze publicatie."