SRA-nieuwsbrief-oktober2017

Nieuwsbrief oktober 2017

11 oktober 2017

1. Business model innovatie: mogelijke barrières en uitdagingen

Een business model beschrijft hoe een organisatie waarde creëert, levert en behoudt[1]. Met behulp van het Business Model Canvas (zie onderstaand) kan dit in kaart worden gebracht. Mogelijke resultaten hiervan zijn onder andere concretisering van de koers, het opdoen van nieuwe ideeën, duidelijkheid richting personeel en andere stakeholders of een basis voor een ondernemingsplan.

Een business model is echter niet iets dat eeuwig vast staat. Een business model is aan verandering onderhevig, bijvoorbeeld naar aanleiding van externe ontwikkelingen. Daarbij kan het gaan om een klein onderdeel van het business model dat verandert (ontwikkeling van het business model vanuit de gedachte van continue verbetering) tot het volledig herdefiniëren van het business model (business model innovatie).

Business model innovatie
Verscheidene studies hebben business model innovatie (BMI) geïdentificeerd als een goede manier om concurrentievoordeel te behalen in turbulente omgevingen. Er wordt dan ook veel aandacht besteedt aan het brainstormen over nieuwe business modellen, soms aan de hand van voorbeelden binnen andere sectoren en bedrijven.
En dat is nuttig.

Wat echter ook nuttig is, maar vaak in eerste instantie wordt vergeten, is om stil te staan bij de mogelijke barrières en uitdagingen die je kunt tegenkomen bij het innoveren van je business model en vast eens je gedachten te laten gaan over hoe je hier het best mee om kunt gaan; een vorm van strategisch risicomanagement.

Een aantal voorbeelden:

Mogelijke barrières voor het overstappen op een nieuw business model
Cognitieve barrières[2]. Hierbij zit (een deel van) de organisatie / directie vast in de denkpatronen die passen bij hoe de organisatie momenteel waarde creëert, waardoor disruptievere opties worden onderschat.

Een nieuw business model met toekomstperspectief, maar dat minder winstgevend is.Wanneer een business model toekomstperspectief heeft, maar minder winstgevend is dan het huidige model, kan een barrière ontstaan om het nieuwe business model te implementeren[2]. In zo’n geval lijkt het aantrekkelijker om volgens je huidige business model te werken, ondanks het risico dat concurrentie je voorbijstreeft.

Toch hoeft het niet altijd de keuze tussen oud en nieuw te zijn. Zo kan de mogelijkheid worden bekeken om de twee business modellen te integreren. Een andere optie is om het nieuwe business model van het oude te scheiden (structureel en organisatorisch gezien), waardoor je een ‘ambidextrous organization[4]’ creëert en zowel het oude als het nieuwe business model toepast.

Mogelijke uitdagingen bij het realiseren van een nieuw business model
De organisatiecultuur. Uit meerdere onderzoeken blijkt cultuur een belangrijke factor in veranderingen. Zo gaven bijna alle geïnterviewden in het onderzoek van Müller[5] in 2016 aan dat bedrijfscultuur kritiek is bij veranderingen in het business model. Bedrijven beschreven daarbij verschillende strategieën om mogelijke barrières te overkomen, waarbij onder meer transparantie over de veranderingen en goede begeleiding van / tijdens de veranderactiviteiten naar voren kwamen.

Benodigde hulpmiddelen en competenties. Om een business model innovatie te realiseren, en op een andere manier waarde te creëren, is de kans aanwezig dat andere middelen, competenties en talenten nodig zijn dan die van origine aanwezig zijn binnen de organisatie. Dit kan een uitdaging zijn. Tijdig actie ondernemen en het inzichtelijk en bespreekbaar maken van competenties en talenten is te adviseren.

Wilt u eens sparren over het concretiseren en implementeren van een business model innovatie binnen uw organisatie?

Neem dan contact op met Anne Rietberg (via a.rietberg@eshuis.com of 088 500 95 71) of met één van de organisatieadviseurs binnen Eshuis Accountants en Adviseurs.
En/of meldt u aan voor de cursus ‘Business Model Canvas’ via de Eshuis Academie en neem op die manier uw business model eens onder de loep.

[1] Osterwalder, A., Pigneur, Y. & Van der Pijl, P. (2010). Business Model Generatie. Vakmedianet.
[2] Chesbrough (2010). Business Model Innovation: Opportunities and Barriers. Long Range Planning, p. 354 – 363
[3] Tripas en Gavetti (2000). Capabilities, cognition, and inertia: evidence from digital imaging. Strategic Management Journal, Volume 21, p. 1147-1161
[4] Zie o.a. de de artikelen van O’Reilly & Tushman over ambidexterity
[5] Müller (2016). Challanges when changing Business Models – insights from the High-technology Industry. Paper submitted to: R&D Management Conference 2016 ‘From Science to Society: Innovation and Value Creation’ 3-6 July 2016, Cambridge, UK


2. Nieuw in de cao Metaal & Techniek: Generatiepact per 1 januari 2018

In de nieuwste cao voor de Metaalnijverheid, ook wel de Metaal & Techniek, zijn afspraken gemaakt over de mogelijkheden voor werknemers van 62 jaar en ouder om korter te gaan werken. De afspraken zijn verwoord in artikel 74a van de cao en gaan gelden met ingang van 1 januari 2018.

Werknemers moeten steeds langer doorwerken tot zij hun pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. Het generatiepact moet er toe bijdragen, dat oudere werknemers langer gezond en plezierig kunnen doorwerken en tegelijkertijd moeten meer jongeren op deze manier aan een vaste baan worden geholpen.

Hoe ziet het generatiepact voor Metaal & Techniek er uit?
Werknemers van 62 jaar en ouder kunnen deelnemen aan het generatiepact voor Metaal & Techniek en kunnen kiezen uit één van de volgende varianten:

  • 60-80-100, dit betekent 60% van de normale arbeidsduur werken tegen 80% loon en 100% pensioenopbouw. De werkgever vult in deze variant het loon dus met 20% aan en de werkgever en werknemer betalen de pensioenpremie op basis van het oorspronkelijke loon;
  • 70-85-100, dit betekent 70% van de normale arbeidsduur werken tegen 85% loon en 100% pensioenopbouw. De werkgever vult in deze variant het loon dus met 15% aan en de werkgever en werknemer betalen de pensioenpremie op basis van het oorspronkelijke loon;
  • 80-90-100, dit betekent 80% van de normale arbeidsduur werken tegen 90% loon en 100% pensioenopbouw. De werkgever vult in deze variant het loon dus met 10% aan en de werkgever en werknemer betalen de pensioenpremie op basis van het oorspronkelijke loon.

Het generatiepact in de sector kleinmetaal gaat dus in op 1 januari 2018. De regeling is een proef en zal aan het einde van de cao-periode worden geëvalueerd. Werknemers die dan al deelnemen aan het generatiepact, kunnen dat blijven doen tot aan hun pensioen.

Is het generatiepact verplicht?
Nee, het generatiepact is niet verplicht, zowel voor de werknemer als de werkgever niet. De werknemer hoeft niet minder te gaan werken en de werkgever kan de werknemer ook niet verplichten om minder te gaan werken. De werkgever kan een verzoek om toepassing van het generatiepact ook weigeren. In dat geval kan de werknemer wel gebruik maken van de andere mogelijkheden uit de cao om minder te gaan werken, bijvoorbeeld de vierdaagse werkweek.

Deelname aan het generatiepact heeft (financiële) gevolgen voor zowel de werkgever als de werknemer. Het is zaak om die gevolgen goed helder te krijgen voor dat er een beslissing over deelname aan het generatiepact wordt genomen.

Vragen?
Heeft u vragen over het generatiepact of over de consequenties van invoering van het generatiepact binnen uw organisatie dan wel in een specifieke situatie? Neemt u gerust contact met ons op.
Okko de Wilde, personeelsadviseur, is graag bereid om u meer te vertellen. Okko is bereikbaar via telefoonnummer 088 500 96 15 of via o.dewilde@eshuis.com.


3. Verruiming termijn aangifte ziekte en herstel eigenrisicodragers

De termijnen voor het doen van ziekteaangifte en herstelmeldingen aan het UWV door werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet, worden verruimd.
Bent u eigenrisicodrager voor de Ziektewet dan gelden voor u dezelfde termijnen voor het doen van ziekteaangifte en herstelmeldingen als voor werkgevers die geen eigenrisicodrager zijn. Die termijnen zijn vrij kort, omdat het UWV naar aanleiding van een melding een Ziektewet-uitkering moet gaan uitkeren. Als eigenrisicodrager bent u echter zelf verantwoordelijk voor het uitkeren van een Ziektewet-uitkering en stelt u zelf het recht, de hoogte en de duur daarvan vast. Het UWV heeft dus bij eigenrisicodragende werkgevers een veel beperktere rol dan bij niet-eigenrisicodragende werkgevers.

Let op!
Bij werkgevers die eigenrisicodrager zijn heeft het UWV een meer controlerende rol, aangezien de instantie wel eindverantwoordelijk is voor de uitvoering van de Ziektewet. Als de eigenrisicodrager zijn rol niet of niet goed heeft vervuld, neemt het UWV de verstrekking van de Ziektewet-uitkering op kosten van de eigenrisicodrager over.

Verruiming ziekteaangiftetermijn
Vanwege de beperktere rol van het UWV in de eerste fase van het ziekteproces, wil het kabinet voor eigenrisicodragers de termijn voor het doen van de ziekteaangifte verruimen naar zes weken vanaf de datum dat het dienstverband wordt beëindigd. De Tweede en Eerste Kamer moeten hier nog wel mee instemmen.

Let op!
Bij nawerking valt de eerste ziektedag van de voormalig werknemer binnen vier weken nadat het dienstverband is beëindigd. De aangiftetermijn van zes weken begint dan te lopen vanaf de eerste ziektedag.

De verruimde ziekteaangiftetermijn geeft u ook de mogelijkheid om de ziekte en het herstel tegelijkertijd te melden, als het herstel binnen zes weken plaatsvindt. Een herstelmelding mag echter niet eerder worden gedaan dan de ziekmelding. Worden de ziekteaangifte en het herstel apart gemeld, dan geldt voor de herstelmelding een termijn van twee dagen nadat de (ex)werknemer zich bij u beter heeft gemeld.


4. Oudedagsverplichting dga jaarlijks oprenten met marktrente.

Heeft u ervoor gekozen om uw pensioen in eigen beheer om te zetten in een oudedagsverplichting, dan moet deze verplichting jaarlijks met een door de belasting vastgestelde marktrente worden opgerent. Hoe die oprenting nu precies werkt, heeft de Belastingdienst onlangs verduidelijkt.

Omzetting naar oudedagsverplichting
Tot uiterlijk 31 december 2019 kunt u ervoor kiezen om uw pensioen in eigen beheer om te zetten naar een oudedagsverplichting. Uw in eigen beheer verzekerde pensioenaanspraak wordt dan eerst zonder fiscale gevolgen afgestempeld van commerciële naar fiscale balanswaarde en vervolgens omgezet in een oudedagsverplichting. Dit potje voor uw oudedag is zichtbaar op de balans van uw bv. Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd ontvangt u kortgezegd twintig jaar lang oudedagsuitkeringen.

Jaarlijkse oprenting
In tegenstelling tot het inmiddels afgeschafte pensioen in eigen beheer, mag u de oudedagsverplichting niet verder aanvullen. Wel moet deze verplichting tot pensioendatum jaarlijks worden opgerent met een voorgeschreven marktrente. Uw bv moet bij het bepalen van de fiscale winst rekening houden met deze oprenting van de oudedagsverplichting. Hoe dit in zijn werk gaat, hangt af van de volgende situaties: de uitkeringen zijn nog niet ingegaan (uitstelfase), de oudedagsverplichting komt voor het eerst tot uitkering en de uitkeringsfase.

Uitstelfase
In de uitstelfase moet de oudedagsverplichting steeds nadat een jaar is verstreken, worden opgerent. Heeft u bijvoorbeeld op 1 juli 2017 het pensioen in eigen beheer omgezet in een oudedagsverplichting, dan vindt de eerste oprenting van de verplichting plaats op 1 juli 2018.

De jaarlijkse oprenting van uw oudedagsverplichting mag echter ook plaatsvinden aan het einde van het boekjaar. Een boekjaar loopt meestal van 1 januari tot en met 31 december.

Let op!
Vindt de omzetting van het pensioen in eigen beheer naar een oudedagsverplichting in de loop van het boekjaar plaats, dan is bij oprenting aan het einde van het boekjaar, de eerste oprentingsperiode korter dan twaalf maanden.

Eerste oudedagsuitkering

In het jaar waarin de oudedagsverplichting voor het eerst tot uitkering komt, moet de verplichting, direct voordat de omvang van de eerste uitkeringstermijn is vastgesteld, tot de ingangsdatum worden opgerent. Heeft bijvoorbeeld de jaarlijkse oprenting in de uitstelfase steeds plaatsgevonden op 1 juli en gaan de uitkeringen in op 1 maart 2020, dan moet direct hieraan voorafgaand uw oudedagsverplichting nog worden opgerent voor de periode 1 juli 2019 tot 1 maart 2020.

Uitkeringsfase

Nadat de uitkeringstermijnen zijn ingegaan, moet de oudedagsverplichting steeds na verloop van één jaar worden opgerent (uitgaande van het voorgaande voorbeeld is dat dus telkens 1 maart).

Let op!
Uitgangspunt voor de jaarlijkse oprenting tijdens de uitkeringsfase is het bedrag van de oudedagsverplichting verminderd met de al vervallen uitkeringstermijnen.


5. Werkgever is verantwoordelijk voor het registreren van gewerkte uren

Het komt nogal eens voor dat een werknemer na het einde van het dienstverband nog uitbetaling van overuren of meeruren claimt. Het probleem blijkt vaak te zitten in de registratie van de overuren dan wel meeruren. Voor die registratie bent u als werkgever verantwoordelijk. Kunt u geen deugdelijke administratie overleggen, dan wordt de claim vaak toegewezen; soms zelfs voor meerdere jaren.

Wat is overwerk?
Er is sprake van overwerk wanneer de werknemer op verzoek of in opdracht van de werkgever meer uren arbeid verricht dan de afgesproken omvang van de arbeidsovereenkomst.

Bij parttimecontracten wordt ook wel gesproken over meeruren, zolang de totale arbeidstijd niet meer dan die van een fulltimer wordt. Overwerk of meeruren zijn altijd incidenteel!
Bij bepaalde functies is overwerk inherent aan de functie. Bepalend is wat gebruikelijk is bij dergelijke functies en het loonniveau.

Tip:
Spreek af en leg vast of overuren dan wel meeruren inherent zijn aan de functie!

In de cao kan onder andere geregeld zijn:

  • wat overuren zijn
  • wat meeruren zijn
  • of overuren dan wel meeruren gecompenseerd mogen worden met vrije tijd
    welk loon voor overuren geldt

Is er niets geregeld in de cao, leg dan als werkgever de afspraken over overuren ofwel meerwerk in het personeelsreglement, in de algemene arbeidsvoorwaarden of in de individuele arbeidsovereenkomst vast.

Geen schriftelijke afspraken?
Heeft u geen schriftelijke afspraken gemaakt? Dan geldt:

  • Een werknemer heeft recht op loon over alle uren dat hij – in opdracht van de werkgever – arbeid verricht.
  • In onderling overleg kunnen afspraken gemaakt worden over compensatie in vrije tijd.
  • Een werknemer mag nooit meer dan 60 uur per week voor u werken, en in ieder geval niet meer dan gemiddeld 48 uur per week in een periode van 16 weken.

Is het overwerk structureel? Dan is er geen sprake meer van overwerk, maar van een wijziging van de omvang van de arbeidsovereenkomst!

Let op!
Bij min-/max-contracten: structureel werk boven het minimum aantal uren kan tot betalingsverplichtingen leiden.

Tip:
Registreer wekelijks de overuren en laat de werknemer daarvoor tekenen! Of laat de werknemer urenbriefjes invullen die u al dan niet accordeert!


6. Checklist voor het werken met uitzendkrachten

De Inspectie SZW heeft een checklist ‘Werken met uitzendbureaus’ gemaakt. Zo kunnen bedrijven zelf beoordelen of zij op een eerlijke, gezonde en veilige manier met uitzendkrachten werken.

Werken met uitzendkrachten
Doet u wel eens zaken met een uitzendbureau? Het uitzendbureau moet zich aan bepaalde regels houden, maar ook u heeft verantwoordelijkheden. Zo moet u controleren of het uitzendbureau wel juist geregistreerd staat bij de Kamer van Koophandel. Ook moeten uitzendkrachten dezelfde beloning krijgen als uw eigen werknemers die hetzelfde werk doen. Krijgt de uitzendkracht te weinig betaald dan kan hij niet alleen het uitzendbureau aansprakelijk stellen, maar ook u.

Een ander belangrijk punt is de identiteit van de uitzendkracht. U moet deze controleren vóórdat de uitzendkracht begint met het werk. Controleer in ieder geval ook de factuur van het uitzendbureau, want die moet voldoen aan een aantal wettelijke eisen. En wat te denken van een veilige en gezonde werkomgeving? Krijgt de uitzendkracht namelijk een ongeluk op de werkplek, dan bent u, als opdrachtgever, verantwoordelijk.

Checklist
Met de door de Inspectie SZW ontwikkelde checklist ‘Werken met uitzendbureaus’ kunt u aan de hand van negen punten controleren of zowel u als het uitzendbureau de zaken goed op orde heeft. De checklist helpt u met het selecteren van een uitzendbureau en u krijgt een beeld van alle verplichtingen waar u zelf aan moet voldoen als u gebruikmaakt van uitzendkrachten. Zo weet u zeker dat u niets over het hoofd ziet.

Tip:
U vindt de checklist op de website van de Inspectie SZW.


7. Premies WGA en ZW-flex 2018 bekend

Het UWV heeft de gedifferentieerde premies WGA en ZW (Werkhervattingskas) voor 2018 bekend gemaakt. Hieruit blijkt een lichte stijging van beide premies. De gemiddelde WGA-premie stijgt van 0,74% in 2017 naar 0,75% in 2018. De gemiddelde premie die een werkgever aan UWV afdraagt voor de Ziektewet-flex stijgt in 2018 naar 0,41% (0,35%: 2017).

Wilt u precies weten hoeveel premie u bij UWV kwijt bent voor de WGA of de ZW-flex, maak dan gebruik van de rekenhulp van UWV. Let op: de rekenhulp is er niet voor de eigenrisicodrager, want die betaalt geen gedifferentieerde premie Werkhervattingskas. Eind 2017 ontvangt u van de Belastingdienst een beschikking met de individueel gedifferentieerde premies WGA en ZW 2018.


8. Belastingplichtige verantwoordelijk voor correcte vooraf ingevulde aangifte

Controleer altijd een vooraf ingevulde aangifte en herstel zelf eventuele fouten en vul de aangifte aan met ontbrekende gegevens. U bent en blijft namelijk zelf, als belastingplichtige, verantwoordelijk voor de juistheid ervan.
Onlangs vocht een belastingplichtige zijn definitieve aanslag aan omdat deze afweek van zijn voorlopige. In de voorlopige aanslag was zijn WGA-uitkering aangemerkt als inkomen uit tegenwoordige arbeid. Bij de definitieve aanslag werd de uitkering als inkomen uit vroegere arbeid aangemerkt en kwamen daardoor de arbeidskorting en de inkomensafhankelijke combinatiekorting te vervallen. Volgens de belastingplichtige was een en ander een fout geweest van de Belastingdienst, die de inkomsten in zijn vooraf ingevulde aangifte foutief hadden toegedeeld. De inspecteur bestreed dit, maar de rechter maakte aan deze onduidelijkheid een eind met de mededeling dat een belastingplichtige zelf verantwoordelijk is voor het correct invullen van zijn aangifte.

Disclaimer: "Het recht is uitermate gecompliceerd en veranderlijk. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid aanvaarden voor hetgeen men zonder ons persoonlijk advies onderneemt of nalaat naar aanleiding van de inhoud van deze publicatie."