Nieuwsbrief mei 2018

18 mei 2018

1. Onkostenvergoeding zakelijke reis van uw werknemer

Als ambtenaren op dienstreis gaan, gelden er vaste bedragen als onkostenvergoeding. Deze bedragen zijn vastgesteld volgens het Reisbesluit. Deze bedragen mag u ook toepassen voor zakelijke reiskosten van werknemers binnen uw bedrijf.

Dienstreizen binnenland
Voor binnenlandse dienstreizen kunt u maximaal de volgende bedragen voor verblijfkosten onbelast vergoeden aan uw werknemer:

  • kleine uitgaven overdag: €4,41
  • kleine uitgaven ‘s avonds: €8,83
  • ontbijt: €9,94
  • lunch: €8,93
  • avondmaaltijd: €22,41
  • logies: €100,68

Vergoeding bovenmatig
Vergoedt u meer dan genoemde bedragen, dan kunt u het meerdere als belast loon aanmerken of onderbrengen in de werkkostenregeling. De vergoeding is dan onbelast bij de werknemer.
Let op! Komt u echter met alle vergoedingen en verstrekkingen betreft de werkkostenregeling in het jaar boven de grens van 1,2% van de loonsom van uw bedrijf uit, dan betaalt u als werkgever 80% eindheffing over het meerdere.

Dienstreizen buitenland
Ook voor dienstreizen naar het buitenland kunt u het Reisbesluit Buitenland volgen voor wat betreft onbelaste vergoedingen. Ook deze vergoedingen zijn gerichte vrijstellingen en dus onbelast. De vergoedingen verschillen per land, streek en stad. Meer informatie vindt u op deze site van de Overheid.

Niet aannemelijk? Dan belast!
Als u de kosten van een overnachting niet aannemelijk kunt maken, mag u volgens het Reisbesluit Buitenland een vergoeding van €11,34 geven. Deze vergoeding is dan echter wel belast. Dit geldt overigens voor alle bedragen die u niet aannemelijk kunt maken, aangezien het aftrekbare kosten betreft en de bewijslast bij u ligt.

Meer of minder kosten?
U bent niet verplicht de vergoedingen volgens de Reisbesluiten te volgen. U kunt dus ook alle werkelijke kosten vergoeden op basis van facturen. U zult wel altijd de zakelijkheid aannemelijk moeten kunnen maken.


2. Zakendoen binnen de EU? Pas het btw-nultarief zorgvuldig toe

Doet u zaken met buitenlandse afnemers binnen de EU? Dan bent u in principe verplicht btw in rekening te brengen en deze af te dragen. Onder voorwaarden kunt u het nultarief toepassen. Voldoet u niet aan deze voorwaarden, dan loopt u het risico van naheffing btw bij controle door de Belastingdienst.

Btw is verplicht tenzij…
Iedere ondernemer is in beginsel bij levering van goederen in/vanuit Nederland verplicht btw in rekening te brengen en deze af te dragen aan de Belastingdienst. De hoofdregel geldt ook voor levering van goederen aan een buitenlandse afnemer. Op de factuur dient dus in beginsel Nederlandse btw te worden vermeld. Onder voorwaarden is het echter mogelijk een levering te verrichten waarbij voor de btw het zogenoemde nultarief kan worden toegepast.

Toepassing nultarief
Een levering aan een afnemer binnen een andere EU-lidstaat kan gebeuren tegen het nultarief als in ieder geval aan onderstaande voorwaarden wordt voldaan:

  • De goederen moeten vanwege de verkoop naar een andere EU-lidstaat worden vervoerd; en
  • De afnemer moet over een buitenlandse (EU) btw-nummer beschikken en dit nummer verstrekken aan de leverancier, die dit nummer op de factuur vermeldt.

Incidentele afnemer
Bij vervoer door en/of voor rekening van een incidentele afnemer loopt u het risico dat u later over onvoldoende bewijs beschikt dat de goederen ook daadwerkelijk zijn vervoerd naar een ander EU-land. U kent de afnemer immers niet of niet goed. Daarom verdient het in rekening brengen van Nederlandse btw in deze situatie de voorkeur.

Tip:
Pas het btw-nultarief niet toe bij incidentele afnemers uit een EU-lidstaat.

Vaste afnemer
Als het vervoer echter plaats heeft door en/of voor rekening van een vaste afnemer, dan kent Nederland daarvoor een specifieke regeling. Bij dergelijke transacties mag u het nultarief toepassen als u per transactie een zogenoemde vervoers- of afhaalverklaring opstelt. Dit laat onverlet dat elk ander aanvullend bewijs dat de goederen Nederland hebben verlaten uiteraard een betere bewijspositie opleveren.

Extra risico bij afhaaltransactie vanwege recente rechtspraak!
Een zeer recente rechtspraak van het Hof van Justitie EU zet de toepassing van het nultarief bij afhaaltransacties verder onder druk! Er blijkt namelijk een extra risico bij toepassing van het btw-nultarief als uw afnemer zorg draagt voor het vervoer van de goederen.

Een Duitse leverancier had goederen verkocht aan een Oostenrijkse afnemer met de afspraak dat de Oostenrijkse afnemer de goederen vanuit Duitsland naar Oostenrijk zou vervoeren. De Oostenrijkse afnemer had de goederen inmiddels, voorafgaande aan het vervoer, al doorverkocht aan een volgende Oostenrijkse afnemer. Tevens was afgesproken dat deze laatste afnemer zou zorgen voor vervoer vanuit Duitsland naar Oostenrijk en dus niet de eerste afnemer zelf.

Kortom, de goederen werden uiteindelijk afgehaald in Duitsland en naar Oostenrijk vervoerd door de laatste (de 2de) afnemer. De Duitse leverancier paste op haar factuur aan de 1ste Oostenrijkse afnemer het Duitse nultarief toe aangezien zij meende aan de voorwaarden te voldoen. Uit de rechtspraak blijkt nu dat het nultarief niet kan worden toegepast als niet de 1ste afnemer maar een volgende afnemer in de schakel de goederen ophaalt of laat ophalen bij de 1ste leverancier!

Let op!
Worden de goederen door een andere partij opgehaald dan uw afnemer, kunt u het nultarief niet toepassen.

Waarschuwing bij grensoverschrijdende afhaaltransacties
De hiervoor beschreven situatie kan zich voor u in de praktijk voordoen zonder dat u dat merkt. U weet immers vaak niet of uw afnemer de goederen inmiddels heeft doorverkocht. In dat verband geldt feitelijk dat toepassing van het btw-nultarief bij afhaaltransacties door buitenlandse afnemers sterk moet worden afgeraden.

Als u toch het nultarief wilt toepassen, is het advies om als aanvullende voorwaarde te stellen én te controleren dat uw afnemer zelf het transport regelt en dit niet laat verzorgen door een volgende afnemer in de schakel. Doet u dit niet, dan loopt u het risico van een naheffing btw bij controle!

Tip:
Wilt u het nultarief toch toepassen? Stel als aanvullende voorwaarde dat uw afnemer zelf het transport regelt. Én zorg voor een zorgvuldige controle hierop.

3. Een familiestatuut biedt in veel gevallen uitkomst

Ze zeggen wel eens dat de Nederlandse economie draait op familiebedrijven. Familiebedrijven staan bekend om hun veerkracht en stabiliteit. Maar zo is het niet altijd. Het familiebelang en het bedrijfsbelang kunnen nog wel eens door elkaar heenlopen. Het opmaken van een familiestatuut biedt in veel gevallen uitkomst.

Familietradities
Een familiebedrijf heeft vaak vele tradities. Door deze tradities zijn zaken soms onbespreekbaar geworden. Dit kan de ontwikkeling van het familiebedrijf in de weg staan, of het nu gaat om de bedrijfsopvolging, het aanstellen van nieuwe werknemers of het bepalen van de groeistrategie. Het gebruik van een vangnet is dan wenselijk. Een dergelijk vangnet is een familiestatuut.

Wat is een familiestatuut?
Het familiestatuut wordt opgesteld door het familiebedrijf. Het is een document waarin afspraken staan met betrekking tot het bedrijf. Door het opstellen van een familiestatuut legt u een aantal elementaire zaken vast en voorkomt u nodeloze discussies en mogelijk een conflict in de toekomst.

Let op!
Uiteraard is het voor de praktijk van belang dat de familieleden zich aan het familiestatuut houden. Daarop moet dus wel een controle plaatsvinden.

Welke zaken staan in een familiestatuut?
In een familiestatuut kunnen bijvoorbeeld de volgende zaken worden opgenomen:

  • identiteit, visie en missie van het familiebedrijf
  • het dividendbeleid
  • de procedure voor de bedrijfsopvolging
  • de procedure rond de benoeming van directieleden
  • waardebepaling
  • afspraken bij echtscheiding van familieleden
  • afspraken in overlijdensscenario directieleden
  • de besluitvorming rond de totstandkoming van het familiestatuut

De totstandkoming van het familiestatuut draait om gesprekken met de familieleden.

Tip:
Het aanstellen van een gespreksleider van buiten de familie is aan te raden!

In de gesprekken moet een duidelijke visie naar voren worden gebracht, die uiteindelijk moet leiden tot een heldere strategie voor de toekomst. De koppen moeten hierbij dezelfde kant op staan. Tijden en zo ook inzichten veranderen nu eenmaal. Na verloop van tijd is het dus zaak om het familiestatuut te evalueren.

Tip:
Bespreek de inhoud van uw familiestatuut met een jurist of advocaat.

Tot slot
Het is in de praktijk belangrijk om na te denken over een familiestatuut. Duidelijke onderlinge regels bieden meer stabiliteit, als vangnet voor conflictsituaties. Daarnaast geeft het structuur in de visies van verschillende familieleden.


4. Wat te doen met VPB bij verlieslijdende vereniging of stichting?

Bent u als vereniging of stichting vennootschapsbelastingplichtig? Dan bent u vrijgesteld van vennootschapsbelasting als u in een jaar niet meer dan € 15.000 winst heeft gemaakt, of als uw winst in het jaar en de daaraan voorafgaande vier jaar in totaal niet meer dan € 75.000 bedraagt. Als in een jaar verlies wordt geleden, wordt de winst voor dat jaar op nihil gesteld bij deze berekening.

Winstdrempel
De winstdrempel van maximaal € 15.000 (dan wel € 75.000 over een periode vijf jaren) moet voorkomen dat grote verenigingen en stichtingen met professionele ondernemingen ook een beroep op de vrijstelling kunnen doen. Om deze reden is ook de bepaling opgenomen dat de winst in een verliesjaar op nihil wordt gesteld.

Voorbeeld
Indien u bijvoorbeeld over een periode van vijf jaren fluctuerende resultaten boekt van € 30.000 negatief (jaar 1 en 3) en € 15.000 positief (jaar 2 en 4) en in het vijfde jaar vervolgens een winst boekt van € 100 000, zou zonder deze bepaling de winst over het jaar en de vier voorafgaande jaren niet meer dan € 75.000 bedragen. Door de winst uit de verliesjaren op nihil te zetten wordt voorkomen dat de € 100.000 winst onbelast blijft.

Afgeven verliesbeschikking
Dat betekent dat het verlies in een verliesjaar niet wordt vastgesteld wegens de vrijstelling die uit de wet voortvloeit. Uiterlijk bij het indienen van de aangifte vennootschapsbelasting kunt u verzoeken om de vrijstelling niet toe te passen. Op dat moment wordt het verlies wel bij beschikking vastgesteld. Dat verzoek geldt tot het moment waarop u dat weer intrekt. Intrekking is mogelijk na een periode van vijf jaar of een veelvoud van vijf jaar.

Let op!
Het is belangrijk om tijdig te verzoeken de vrijstelling niet toe te passen. Dat gebeurt in een afzonderlijk verzoek en niet in uw aangifte vennootschapsbelasting. Als het verzoek niet of te laat wordt gedaan, zal de Belastingdienst het verlies niet bij beschikking vaststellen.

Tip:
Vraag bij verliesjaren om de VPB-vrijstelling buiten toepassing te laten.

Verwacht u als vereniging of stichting een aantal verliesjaren? Dan zult u op dat moment niet direct denken aan het betalen van vennootschapsbelasting. Als u in de toekomst vennootschapsbelasting verschuldigd bent wegens dan behaalde winsten, kan het voordelig zijn om te verzoeken om de vrijstelling buiten toepassing te laten. Bij de financiële planning van uw organisatie moet het in de toekomst mogelijk betalen uw vennootschapsbelasting dan meegenomen worden in de prognose. Vervolgens kunt u met uw adviseur afwegen of de vrijstelling op verzoek niet moet worden toegepast.

Tip:
Omdat deze materie niet eenvoudig is, adviseren wij u om u goed te laten adviseren. Wij helpen u graag verder.


5. Spoedreparatiemaatregel fiscale eenheid voor mkb uitgesteld

Met terugwerkende kracht tot 25 oktober 2017, wordt de fiscale-eenheidsregeling in de vennootschapsbelasting gewijzigd. De wijzigingsvoorstellen zijn nog niet concreet, maar in ieder geval zullen bepaalde rente-aftrekbeperkingen van toepassing zijn. Met name het mkb kan onnodig hard worden getroffen door deze maatregel.

Om het mkb tegemoet te komen, komt staatssecretaris Snel nu met een overgangsmaatregel. Het betreft leningen die verband houden met bijvoorbeeld een winstuitdeling of een teruggaaf van kapitaal, de zogenoemde 10a-leningen. Als de totale rente op dergelijke leningen binnen de fiscale eenheid niet meer bedraagt dan € 100.000, hoeft tot en met 31 december 2018 nog geen rekening te worden gehouden met een eventuele renteaftrekbeperking. Daarbij geldt wel een aantal voorwaarden. Zo moet het gaan om een op 25 oktober 2017, 11.00 uur, bestaande groepsschuld die verband houdt met bijvoorbeeld een winstuitdeling of een kapitaalstorting en die destijds om zakelijke redenen tussen de bv’s van de fiscale eenheid is aangegaan. Als de totale rentekosten meer bedragen dan € 100.000, geldt de (eventuele) aftrekbeperking voor alle rente, dus ook voor de eerste € 100.000.

Met de tijdelijke overgangsperiode krijgen mkb-fiscale eenheden de gelegenheid om de gevolgen van de spoedreparatie voor de renteaftrekbeperking alsnog te voorkomen als deze van toepassing blijkt te zijn.


6. Belastingdienst start controles en sancties Wet DBA

Over enkele weken start de Belastingdienst weer met controles en sancties inzake de Wet DBA. Deze waren opgeschort tot 1 juli 2018 om de markt aan de nieuwe wetgeving te laten wennen.

Met behulp van een Modelovereenkomst kan op dit moment vooraf zekerheid worden verkregen over het al dan niet bestaan van een arbeidsrelatie. Er zijn inmiddels tal van Modelovereenkomsten beschikbaar via de site van de Belastingdienst die gebruikt kunnen worden. Opdrachtgever en -nemer kunnen daarnaast ook zelf een Modelovereenkomst opstellen en die laten toetsen door de Belastingdienst.

De Belastingdienst heeft toegezegd dat tot 1 juli 2018 geen naheffingen en boetes zullen worden opgelegd als er sprake is van een arbeidsrelatie en er desondanks geen loonheffing is ingehouden. Dit geldt echter niet als er sprake is van frauduleus handelen. Daarvan is sprake als u met opzet een situatie van duidelijke schijnzelfstandigheid laat ontstaan. Bovendien is van belang dat u weet dat er in feite sprake is van een dienstbetrekking en u op deze manier probeert een financieel voordeel binnen te halen.

“De Belastingdienst gaat de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) niet handhaven tot 1 januari 2020. Dat blijkt uit een nieuwe brief die naar de Tweede Kamer is gestuurd. Voor kwaadwillenden worden de regels per 1 juli 2018 juist aangescherpt.”

https://www.rendement.nl/nieuws/id20803-handhaving-wet-dba-blijvend-van-de-baan.html


7. Organisatorische archeologie

In elke organisatie is de wens (of noodzaak) tot verandering de orde van de dag. Omgaan met de krapper wordende arbeidsmarkt, de opkomst van nieuwe technologieën, de energietransitie (‘van het gas af’), zo maar een paar voorbeelden die van organisaties vragen om wendbaarder te worden dan ooit te voren. Het is daar bij zeker relevant de blik vooruit te werpen. Kennis echter van de historie van uw sector en organisatie is eveneens noodzakelijk voor de wendbaarheid van mens en organisatie.

Niet voor niets zijn mensen en daarmee organisaties een kind van hun tijd. Het is dus de kunst voor organisaties om helder te krijgen waar de organisatie vandaan komt. Een mooie en praktische vorm hiervoor is het maken van een historische tijdlijn met daarop de kenmerkende momenten uit de historie van de organisatie. Dit om scherp te krijgen wat de impact is van deze historische gebeurtenissen op het hier en nu.

Jaren geleden mocht ik interimmanager ondersteunende diensten voor een organisatie in de zakelijke dienstverlening zijn. Vanuit deze rol gaf ik leiding aan de kantine. Op enig moment ontstond gedoe tussen twee collega’s. Gedoe waar ik de vinger niet op kon leggen. Bij toeval kwamen de volgende vragen in me op: vanaf welk moment werken jullie samen? En een relevantere vraag – zo bleek later: “Wat hebben jullie samen meegemaakt?” De beide medewerkers kwamen van verschillende rechtsvoorgangers zo vertelden ze en bij de fusie bleek de pannenset van de ene organisatie te zijn weggegooid, tot grote ergernis van één van de twee kantinemedewerkers. Dit buitengewoon -ogenschijnlijk ‘kleine’ probleem- was jarenlang door geëtterd tot het moment van dit gesprek. Op dat moment ontstond het inzicht dat het gedoe van vandaag een met name historische verklaring had.

Sinds deze ervaring maak ik met regelmaat historische analyses met mijn opdrachtgevers, zeker bij strategie- en verandertrajecten. Organisatorische archeologie dus!

Wat leert u van uw historie over de toekomst? Wenst u daarbij mijn ondersteuning? Stuur me dan een bericht via m.delat@eshuis.com en ik ga graag met u in gesprek!

Met vriendelijke groet,

Mark de Lat
Partner en senior organisatieadviseur
Bereikbaar op 088 – 500 95 85


8. Geen transitievergoeding na AOW-leeftijd niet discriminerend

Een transitievergoeding is niet verschuldigd na het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst in verband met of na het bereiken door de werknemer van de AOW-leeftijd. Dit is geen leeftijdsdiscriminatie aldus de Hoge Raad in een uitspraak van 20 april jl.

De uitsluiting van werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt van recht op transitievergoeding is niet in strijd met Richtlijn 2000/78/EG.

Er zijn eerder door de kantonrechter Utrecht prejudiciële vragen over gesteld.

Transitievergoeding verschuldigd
Op grond van art. 7:673 lid 1, aanhef en onder a, BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de werkgever het initiatief heeft genomen tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Geen transitievergoeding verschuldigd na AOW-leeftijd
De werkgever is volgens art. 7:673 lid 7, aanhef en onder b, BW echter geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt in verband met of na het bereiken van een bij of krachtens wet vastgestelde of tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd geldt, de AOW-leeftijd.

Met de regeling van de transitievergoeding heeft de wetgever mede beoogd het ontslagrecht eenvoudiger, sneller en voor werkgevers minder kostbaar te maken en het stelsel meer te richten op het vinden van een nieuwe baan.

Verrichten van arbeid om in levensonderhoud te voorzien
De transitievergoeding is bedoeld voor werknemers die zijn aangewezen op het verrichten van arbeid om in hun levensonderhoud te voorzien.

De uitsluiting van een transitievergoeding voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, heeft tot doel te voorkomen dat personen die in de regel niet langer zijn aangewezen op het verrichten van arbeid om in hun levensonderhoud te voorzien, toch recht hebben op een transitievergoeding. Anders gezegd: de regel voorkomt dat de transitievergoeding toekomt aan een categorie van personen voor wie de vergoeding niet is bedoeld.

Passend en noodzakelijk?
Vervolgens moet beoordeeld worden of de uitsluiting van een transitievergoeding voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, passend en noodzakelijk is voor de verwezenlijking van het nagestreefde doel.

In dat verband is duidelijk dat de regel niet ongeschikt is voor het bereiken van het beoogde doel, aangezien hij daadwerkelijk voorkomt dat de transitievergoeding toekomt aan een categorie van personen die in de regel niet langer is aangewezen op het verrichten van arbeid om in het levensonderhoud te voorzien.

Verder gaat de uitsluiting van een transitievergoeding voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, niet verder dan noodzakelijk is. De uitsluiting maakt niet op excessieve wijze inbreuk op de legitieme belangen van personen aan wie op grond daarvan geen transitievergoeding toekomt.

Arbeidsovereenkomst eindigt op AOW-leeftijd
De wetgever heeft bij de totstandkoming van dit stelsel de belangen van de diverse te onderscheiden groepen (werkgevers, oudere werknemers, jongere werknemers) tegen elkaar afgewogen.

De uitkomst daarvan is dat een arbeidsovereenkomst zonder inhoudelijke toets en zonder kosten voor de werkgever moet kunnen eindigen op het moment dat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Daarbij is van belang dat deze werknemer, ter compensatie van het wegvallen van zijn inkomen uit arbeid, in het algemeen aanspraak kan maken op een AOW-uitkering, die in voorkomend geval wordt aangevuld met een in dienstverband opgebouwde pensioenuitkering.

Geen excessieve wijze inbreuk legitieme belangen werknemer
Tegen de achtergrond van dit door de wetgever ontworpen stelsel brengt het feit dat sommige werknemers geen volledige AOW-uitkering hebben opgebouwd, niet mee dat op de legitieme belangen van deze werknemers op excessieve wijze inbreuk wordt gemaakt.

Gelet op de beoordelingsvrijheid van de wetgever en de door hem afgewogen belangen van de diverse betrokkenen – waaronder het belang van de werkgever om niet belast te worden met de financiële gevolgen voor de betrokken werknemer van een onvolledige opbouw van de AOW-uitkering, waarop hij als werkgever geen invloed heeft gehad – kan niet worden gezegd dat de legitieme belangen van werknemers die bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de AOW-leeftijd hebben bereikt, buitensporig worden aangetast doordat zij zijn uitgesloten van het recht op een transitievergoeding.

Het is uitdrukkelijk nooit de bedoeling van de wetgever geweest om in dit soort gevallen van ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd een transitievergoeding toe te kennen. Wanneer de uitspraak van de Hoge Raad anders was uitgevallen, dan zou dat voor werkgevers in de toekomst wellicht grote financiële gevolgen kunnen hebben.

Vragen?
Als u naar aanleiding van bovenstaande vragen heeft of u wenst aanvullende informatie, dan kunt u contact op nemen met Okko de Wilde, personeelsadviseurs, bereikbaar op 088 – 500 96 15 of via o.dewilde@eshuis.com.

Disclaimer: "Het recht is uitermate gecompliceerd en veranderlijk. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid aanvaarden voor hetgeen men zonder ons persoonlijk advies onderneemt of nalaat naar aanleiding van de inhoud van deze publicatie."