Oproepkrachten onder de WAB

Na maandenlange aankondiging is het zover: de wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna: WAB) is op 1 januari 2020 in werking getreden! De WAB heeft als voornaamste doel om meer balans aan te brengen tussen flex en vast; vaste contracten moeten aantrekkelijker worden. Er zijn dan ook verscheidene arbeidsrechtelijke wijzigingen doorgevoerd, onder meer op het gebied van de ketenregeling, het ontslagrecht, de transitievergoeding, payrolling en WW-premies. In dit artikel besteden we aandacht aan de wijzigingen ten aanzien van de oproepkrachten; dus de werknemers met een nulurencontract én een min-maxcontract.

Aanbod vaste arbeidsomvang
De WAB brengt een belangrijke verandering met zich mee voor oproepkrachten: na twaalf maanden oproepovereenkomst moeten werkgevers hun oproepkrachten een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. De aangeboden vaste arbeidsomvang dient gelijk te zijn aan het gemiddeld aantal verloonde uren in de twaalf maanden daarvoor. Werknemers die op 1 januari 2020 al twaalf maanden in dienst zijn als oproepkracht, moeten vóór 31 januari 2020 een vaste arbeidsomvang aangeboden hebben gekregen. Doet de werkgever de werknemer geen aanbod, dan kan de werknemer loon van de werkgever vorderen over de arbeidsomvang die hem had moeten worden aangeboden. Een dergelijke loonvordering kan flink oplopen en is natuurlijk niet wenselijk!

De werknemer mag uiteraard ook de vaste arbeidsomvang weigeren, waarna de werkgever en werknemer op oproepbasis met elkaar verdergaan. Let er wel op dat de werkgever na iedere twaalf maanden wederom een aanbod voor een vaste arbeidsomvang dient te doen, ook al is het aanbod in eerste instantie geweigerd. Gaat de werknemer akkoord met de aangeboden vaste arbeidsomvang, dan moet de bestaande arbeidsovereenkomst worden gewijzigd.

Het aanbod van vaste arbeidsomvang dient volgens de wet schriftelijk of elektronisch te geschieden. Bovendien, bij een eventuele discussie dient de werkgever te kunnen bewijzen dat de werknemer het aanbod (tijdig) heeft ontvangen. Tevens is het verstandig om de eventuele weigering van het aanbod ook schriftelijk vast te leggen, zodat de werknemer zich niet later alsnog kan beroepen op het aanbod.

Oproep
Ook is er het één en ander veranderd omtrent het oproepen van oproepkrachten: de oproepkracht moet uiterlijk vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden worden opgeroepen. De oproep dient schriftelijk of elektronisch te geschieden. Trekt de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden de oproep (gedeeltelijk) in of wijzigt de werkgever de tijdstippen? Dan heeft de oproepkracht alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij was opgeroepen.

Opzegtermijn
Een volgende wijziging, die ook niet in het voordeel van de werkgever werkt, is dat oproepkrachten met een nulurencontract sinds 1 januari 2020 het dienstverband met een opzegtermijn van slechts vier dagen mogen opzeggen. Let op: deze wijziging geldt niet voor werkgevers. Zij zijn nog steeds gehouden aan de wettelijke opzegtermijnen!

Wij staan natuurlijk voor u klaar!
Heeft u hulp nodig bij bijvoorbeeld het bepalen van de aan te bieden arbeidsomvang, bij de schriftelijke vastlegging van het aanbod of de weigering en/of bij de wijziging van de bestaande arbeidsovereenkomst? Of wilt u weten hoe deze WAB-maatregelen samenhangen met de overige wetswijzigingen? Neemt u dan contact op met Deniz Bahar, jurist arbeidsrecht, op telefoonnummer: 088-500 96 95 of d.bahar@eshuis.com.